案例分析如何唤醒职场“昏睡者”
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“企业内部往往有一种人,一切都漠不关心,缺乏进取心,表面上看,一副满不在乎的样子,但实际上只要稍微触动他们的利益,抱怨牢骚满地飞。他们不是真正的世外高人,他们仅以此来逃避责任。这样的人我们称之为 局外人 。还有一种人,面对变化的世界,习惯用原来的观点经验来看待事物,钻进过去经验的套中,这种人我们称之为 套中人 ”——这是皇明太阳能董事长黄鸣(微博)最近在一篇文章中所谈到的企业转型过程中遇到的现象。在企业管理人士看来,这两种人其实是患上思想惰性的人,他们的惰性会像瘟疫一样,在整个团队中传播开来,成为企业发展的绊脚石。如何唤醒这些职场中的“昏睡者”,我们不妨借鉴以下两个案例。

案例1 激励得当 “局外人”变骨干

就在不久前,重庆傲本科技有限公司副总经理易浪在管理中就遇到类似的问题。易浪在接受商报记者采访时介绍,公司里的一位设计师,来公司之初长期处于 “局外人”的工作状态。

“为客户设计网页总是用模板修改一下细节就可以,永远都用那几个设计稿通过微调后去应付不同的客户。公司组织培训、外出考察也不积极参加,公司组织的聚餐、娱乐活动,他也不参加。”易浪说,当时这名设计师给管理层的感觉是在混工资、没干劲,而且还私下抱怨工资少。

与这名员工沟通的责任落到易浪的头上。“我当时就和他交流了三点:第一,员工永远没有错,要错都是管理者的错,你先考虑是不是一定要做设计,如果去做策划、做销售会不会更适合,我相信你的能力,可能是我没把你放对位置;第二,你现在用5个质量很一般的作品能忽悠10个客户,但你拿什么来忽悠生活的压力和家庭的责任,这是你要面临的现实;第三,如果因为工资不满意而让你混日子,请你自己拟定一个我该如何为你加工资的方案,任何方案我们都可以一起试验之后再来确定。”

此次沟通的结果是,这名员工快速成长成为公司的主创设计师,“通过他的自我学习和提升,对待设计的态度和设计水平已经超过我们的预期。”易浪说,看到他的进步,公司出一半的费用送他参加全套FLASH设计课程,现在公司已经实施了多个地产和旅游客户的FLASH全站项目。

管理心得 管理者自己别成“局外人”

在易浪看来,目前国内所有中小互联网企业最大的努力方向就是要“活下去”。而要做到“活下去”,首先就是要别人给自己“活”的机会,社会上有多少人在帮助自己、在“衬托”自己,自己的成就就会有多大。另一个方面,管理者应关心的是自己企业的内部人员怎么活,有多少员工愿意为企业担风险、有多少员工愿为企业提供价值增量,那么企业的路就会走多远。

“两个要素我简单进行了融合,是拥有共性的。”易浪认为,今天是自己下属的员工,明天就可能是我社会中的合作伙伴,作为领导者时,自己不光是要对员工负责,更要对每个员工背后的家庭负责。而最大的负责就是让员工成长,提升员工的劳动附加价值,不仅仅是能够长工资,更能让员工在磨练中成长得更快。“员工是 局外人 并不可怕,可怕的往往是管理者自己沦落为 局外人 。”

案例2 “套中人”难改 换血淘汰

重庆火材人科技有限公司总经理袁丹告诉商报记者,她曾遇到过一个典型的“套中人”员工。“他的工作内容就是每天在网上发帖招生以及电话招生,当时给他规定的是每天有效帖20个,有效电话50通。但是他总是发无效帖子来应付工作,打电话仅仅只是打出去一个算一个。”袁丹说,这名员工的工作状态总让人觉得“为公司创造价值”这件事是与他无关的,因此只要把每天需要量化的任务马虎完成即可。

此外,据袁丹介绍,公司不少人对这名员工的工作节奏印象深刻。“他总是准点到岗,也准点下班,和同事几乎无交流。”袁丹说,这名员工的业余爱好仅仅停留于玩手机或上网。工作之余,公司组织的聚餐等活动,他也从不积极参加。

长期观察后,袁丹决定找这位员工单独沟通一下,听一下他的心声。“他也很坦诚,告诉我自己性格内向,对这份工作没有热情,也没有找到成就感,所以有混日子的想法,消极怠工。”袁丹说,此次沟通过后,她没少鼓励这名员工,但一两个月下来却仍然没有任何改善,于是她决定辞退该员工。

管理心得 给足机会 优胜劣汰

“公司里某一名员工的惰性太强,会像瘟疫一样传开来,进而影响其他员工。”袁丹说,自己辞退前述员工的出发点是要打造一个积极向上的团队,当一个员工不思进取公司仍养着他,会影响其他人的积极性,因此只有“换血”。

在袁丹看来,每个企业都有打酱油的员工,而几乎每一位员工多多少少都会有让管理者不满意的地方,因此管理者的主要任务之一就是要鞭策员工。“我们的规则很简单,就是一个业绩考核,优胜劣汰。”袁丹认为,对于企业里的“局外人”和“套中人”,管理者最初应像老师对待学生一样,友好地指出问题、沟通问题,进而观察是否能产生改善。

袁丹认为,员工一个月、两个月达不到考核目标,可以选择再给一次机会;但是如果长期完不成工作,企业便不会白养员工。当企业需要“新鲜血液"时,这样的员工就是最先被淘汰的对象。

专家建议

定期约谈员工

引导与考核并举

上海环球人力资源智库首席顾问彭峻峰在接受商报记者采访时表示,“局外人”和“套中人”的存在对企业发展无疑是有不良影响的,具体表现在他们无法传递正能量,且无法带来效益增加值;同时他们的负面情绪可能还干扰团队其他成员,导致跟风。

现代企业的人力资源梯队可精细划分为:2%人财;20%人才;60%人材;10%人裁;1%人渣以及尚未定型的可培育人才。“如果在企业内沦为 人渣 行列,那就是无可救药的。但 局外人 和 套中人 严格来说属于 人裁 的行列,其实是同属具有思想惰性的人,这部分人可以通过绩效考核末位淘汰来优化。”

如果管理者想激活“局外人”和“套中人”,则可通过培训、讲解、辅导等手段激活。但值得注意的是,“局外人”和“套中人”一旦被确诊,能“拯救”的可能性最多也只有20%,管理者可不必过分费神,采取“保守治疗”或“半放弃治疗”即可。

重庆大学企业管理系教授廖成林在接受商报记者采访时则表示,“局外人”和“套中人”对企业归属感不强,因而无法用良好的主人翁意识来对待企业,这点在目前国内的许多企业都普遍存在。

管理者要有**意识,视员工为自己的家人和合作伙伴,给员工说话的权利和**的选择。同时,利用制度和技术的巧妙安排,合理调整“局外人”和“套中人”的工作内容,使其才能得到更好发挥。

开除员工并不是最有效的办法。比如开除出现问题的核心岗位人才,企业的代价是相当大的。因此管理者应充分认识到员工的表现只是阶段性,定期关注约谈员工,才能起到更好的引导作用,促进企业内部形成更高效的工作氛围。

发表于: 2013-10-17 10:29 阅读(464) 评论(0) 收藏 好文推荐

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