HR必读:诊治绩效管理“毒瘤”
本文标签: 绩效管理 

 

当企业经营效益下滑时,许多之前隐藏的绩效管理问题开始暴露出来,这让公司高管甚至认为绩效管理成了毒瘤,绩效考核做还不如不做。那么,绩效“毒瘤”究竟是怎样产生的,又该如何诊治呢?

 

案例

 

C公司是一家生产制造型企业,经过多年的发展,已成为业内首屈一指的龙头企业。在总结企业成功的原因时,该公司高层总会提到绩效管理体系在企业运营中的作用。绩效管理体系不仅给员工指明了工作方向,也成了员工丁作动力的重要来源。但最近的一年里,却出现了很多出人意外的情况,首先是行业竞争越来越激烈,再加上原材料价格上涨,利润日益下滑,公司不得不放弃以前花钱大手大脚的习惯,开始注重成本管理。但几个月下来,成本管控效果甚微;另一方面,由于效益下滑,许多之前隐藏的绩效管理问题开始暴露出来并被关注,导致公司董事长甚至认为绩效管理成了“毒瘤”,一度想放弃绩效管理。

 

痛定思痛,公司董事长要求暂停绩效考核三个月,决定重新梳理公司绩效管理方案,并要求由人力资源部牵头成立绩效管理委员会,在两个月内给出新的绩效管理方案。

 

剖析三大主要问题

 

通过调查分析,绩效管理委员会发现之前的绩效管理主要存在以下三个方面的问题。

 

1.成本指标被严重忽视。在过去的考核体系中,成本指标并不健全,且所占权重很小,工厂上下都很少关注这个指标。所以,即使公司高层强烈要求工厂管控成本,工厂最初迫于压力也执行了一段时间,但风吹过后,一切又恢复原样。工厂只关注跟自己考核结果密切相关的产出达成率和准期率目标,而为了完成这些目标,多加人手,多投料成了大家屡试不爽的手段,于是成本自然无法控制。

 

2.公司效益好坏与各部门考核结果不匹配。C公司还存在这样一个怪现象:公司效益不好时,工厂的考核结果却出奇地好;反之,公司效益好时,工厂的考核结果却出奇地差。经过分析发现,公司效益好的时候,往往是订单多的时候,此时工厂的生产任务重,产出达成率和准期率目标达成情况也就较差;而公司效益差的时候,往往是订单少的时候,因生产任务不重,工厂不赶工,可以有条有序地生产,所谓慢工出细活儿,工厂的各项考核指标都完成得很好,考核结果自然漂亮。

 

3.考核目标设定不具挑战性。一些辅助部门如物控部、采购部和工程系统等考核结果一直都保持在良好以上,而这些部门的实际工作表现并不能让公司满意。经过分析,主要在于考核目标设定有问题。一直以来,这些部门的考核目标设定都是参照部门的历史数据来定的,而为了能得到自己希望的考核结果。部门在目标取值时,一般都会取历史数据里的最低值作为考核必保目标,把平均值作为基本目标,较高值作为挑战目标。而分管的总经理在审核时并不严格,往往不调整或只是略作调整。该总经理之所以这样做,一方而是其本人是不用考核的,另一方而是整个公司的考核目标取值都是参考历史数据。

 

考核指标设计闭门造车

 

一般来说,企业推行绩效管理的最终目的是要实现公司经营目标,而公司推行绩效管理的初衷是为了给员工有个努力的方向,激发员工的工作积极性。在这个目的的指引下,公司高层虽然每年都会定经营目标,但并没有通过绩效管理体系自上而下分解,落实到部门和员工,部门的考核指标都是各部门各自闭门造车出来的;而且公司上下考核指标和目标设定都只考虑自身情况,这就出现了当工厂某个指标的考核目标在上年度不理想时,出于激发员工工作积极性考虑,在下一年度该考核目标就会被向下调整,而此时公司的年度经营目标却是一年比一年高。这样,公司的经营目标和部门的考核目标就完全脱节了。

 

全面梳理绩效管理体系

 

该如何解决这些问题,让公司绩效管理重新同到正常轨道呢?绩效管理委员会通过对上述问题的讨论和分析,决定对公司目前的绩效管理体系进行全面梳理。

明确实施绩效考核的最终目的。绩效考核的最终目的就是通过绩效目标的牵引,对员工工作业绩的客观评价及工作能力的提升,激发员工的工作积极性,最终实现企业经营目标。对于生产型企业来说,经营目标就意味着要增大产出,降低成本,让利润最大化。依据指标分解图,可提炼出工厂各部门的KPI考核指标(如表)。

将利润指标层层分解,保证公司上下目标一致。明确了绩效考核的最终目的后,就需朝这个方向进行考核指标和目标的设定。因此,利润指标成为考核指标的首选,绩效管理委员会在公司提出的利润目标的基础上,结合实际情况,利用“价值树”分析方法,借鉴平衡计分卡的原理,从财务、客户、内部运营、学习和发展等四个纬度对利润指标进行了层层分解,将责任落实到相关部门。

 

随着各部门KPI考核指标的明确,绩效管理委员会通过对如何实现利润目标的讨论和测算,将利润目标相应分解到各部门的考核指标上。利润目标的责任落实带有强制性,但参考了部门的历史考核数据同行业的相关指标数据,确保各部门只要努力都能实现。各部门也根据部门各岗位的工作职责,将指标和目标分解到员工层面。这样就保证了公司上下目标一致。

 

经营目标达成结果与绩效奖金比例挂钩。为了最大程度地激发员工的工作积极性,绩效管理委员会将经营目标达成结果与绩效奖金比例挂钩。规定依据经营目标实现的程度,提取相应比例,经营目标达成越好,奖金比例就越高;各部门按责任和贡献大小进行分配。

 

科学设定考核周期。最后,考虑有些考核目标实现时间较长,绩效管理委员会将考核周期进行了相应调整,由过去不分层级,全部考核周期为一个月,调整为依据层级不同设定不同的考核周期。生产线操作员的考核指标因主要是产量、进度及报废指标且易统计,同时对生产线操作员讲求激励的时效性,所以考核周期保持按月不变;而管理人员考核目标实现周期较长。考核周期统一改为季度考核;高层管理人员则进行年度考核。

 

新的绩效管理体系经过三个月的试运行,之前出现的问题得到了解决,被证明行之有效。随后在公司正式实施。最终,公司董事长再一次肯定了绩效管理体系在公司运营中的重要价值。

发表于: 2013-03-26 16:08 阅读(721) 评论(1) 收藏 好文推荐
# re: HR必读:诊治绩效管理“毒瘤”
2013-03-27 10:01 | 会飞的pc | 1楼
剖析问题,解决问题,才能做好绩效管理

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