最新绩效管理体系设计及方法步骤

    企业绩效管理系统设计资料包括:企业绩效管理系统设计方案、企业绩效管理系统设计开发、企业绩效管理系统设计构想、企业绩效管理系统设计原理、企业绩效管理系统设计方法、企业绩效管理系统设计理论;还总结了通信工程、房地产、银行等企业绩效管理系统设计。
  企业绩效管理系统是管理企业组织和员工绩效的系统,建立在人力资源管理系统基础之上。将绩效管理体系单独拿出来视为一个独立系统,设计绩效管理体系时才能更加结合企业实际发展情况,也才能真正展现企业人力资源管理者的风采。
  绩效管理体系(Performance Management System,PMS)绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力,又能通过一系列综合 平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管 理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。
  绩效管理体系是雇主的一把管理利剑,用之需能先斩后奏,用之能与国家劳动法规相辅相成;不用之即用之,目的明确/公开/透明/公正是这个系统的主题,这一点设计者要切记 的。每个人都有自己的VTS(Value-Thinking-System)即思想价值体系(注:笔者有专文论述了VTSHRE人力资源管理工程),当然 企业的主人亦不例外,企业经营者的思想可以说是企业文化的体现,日积月累形成了企业主的语录小册子,企业员工人手一册,大会小会天天宣传便入脑根深蒂固 了,上下齐心价值观一样,文化也便形成了。因此,绩效管理体系的设计要反映企业主的主要VTS,不然是行不通的。让企业主的VTS落地,高度浓缩加以提炼 以其为管理系统的灵魂,再运用相关的人力资源管理手法进行修正,成为科学的管理思想。这或许足以体现企业人力资源管理工作者的价值体现所在。
  绩效管理体系步骤
  第一步明确战略,可以说做绩效考核体系,不梳理一个公司的战略肯定是不行的,明确战略主要工作就是战略问题确认、清晰企业愿景与战略目标体系、外部环 境分析与行业分析、内部资源能力分析、总体战略及业务战略确立、核心竞争力或关键成功因素分析、职能战略及战略实施计划设计。经过第一步我们就对企业的战 略体系有了充分的把握,而绩效管理正是企业实现战略目标的有力抓手。
  第二步分解重点工作,用平衡计分卡的方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行重点工作的分解,平衡计分卡的四个维度是有其内在逻辑关系 的。一个企业组织除非是从事公益性事业的组织之外都是为了最求财务收益的,而财务收益是由谁来创造的哪,那就是客户,如何赢得客户必须靠良好的内部运营, 而企业不断地自我学习与成长正是提升内部运营能力的手段。
  第三步分解关键因素,运用组织功能分解法(FAST法)进行关键因素的分解,企业价值链通常包括研发、采购、生产、营销、销售、服务等六个主价值链 条,在主价值链条之外还有人力资源、IT服务、行政支持等辅助环节,我们就是循着企业价值链的主链条和辅助环节对支撑公司战略目标实现的关键因素进行分 解。
  第四步绘制战略地图,战略地图绘制的思路就是用价值树的分解方法采用层层剖析的方法,将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习 与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解。财务层面主要是阐明了公司所经营行为所产生的可衡量性经济结果,体现了公司对股东价值的增值。客户层面的重点是公 司期望获得的客户和细分市场,部门如何满足内部和外部客户的需求。内部运营层面的重点是为了吸引并留住目标市场的客户,并满足股东的财务回报率期望,公司 必须擅长什么核心经营流程,并符合公司的价值观趋向。学习与成长层面的重点是为了取得竞争成功,组织以及员工需要具备的核心知识和创新精神。
  第五步将关键因素转化为绩效指标,例如某公司财务层面的关键成功因素为提高净资产收益率,那么净资产收益率就为其关键绩效指标。企业在设计关键绩效指 标时必须要考虑到可度量性,同时也要考虑得到这一关键绩效指标的成本问题,当成本过大带来的管理提升效果又不十分明显,那么这个绩效指标也可能不被采用。
  第六步明确部门使命,考核指标分解到部门的过程中,需要清晰的部门使命做指引。在明确部门使命时应当注意以下几点,首先使命不是职责的简单叠加,其次 使命是各部门对公司战略的支撑点,最后重点在于描述部门的价值、意义与作用。这个过程是与各部门领导反复磋商探讨的过程,部门使命必须让每个部门负责人心 悦诚服,这样才能为第七步落实公司及各部门指标打下良好基础。
  第七步落实公司及各部门指标,部门是实现公司战略的各承接主体,在部门指标设计时要依据平衡计分卡思想,对企业战略实现的结果和过程同样关注,分年度指标、月度指标进行综合的设计。
  第八步指标要素设计,部门中的每个岗位是公司这个有机整体中每一个细胞单元,公司是否有活力能否基业长青,业务蒸蒸日上关键是做为每一个细胞单元岗位 上的员工是否有积极性、主动性。因此,细化到每个岗位的指标要素设计是构建战略绩效管理体系的重中之重,岗位指标的设计必须与岗位职责和业务流程充分结 合,同时保证考核指标是岗位主体通过努力可以达成和提升的。

 

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发表于: 2012-07-26 17:32 阅读(2445) 评论(0) 收藏 好文推荐

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