针对应聘人员的背景调查

     背景调查最好安排在面试结束与上岗前的间隙,此时,大部分不合格人选已经被淘汰,对淘汰人员自然没有进行调查的意义。剩下的佼佼者数量已经很少,进行背景调查的工作量相对少一些,并且根据几次面试的结果,对他们介绍的资料已经熟悉掌握。此时调查内容应以简明、实用为原则,内容简明是为了控制背景调查的工作量,降低调查成本,缩短调查时间,以免延误上岗的时间而使用人部门人力吃紧,影响业务开展,再者,优秀人才往往几家公司互相争夺,长时间的调查是给竞争对手制造机会;内容实用指调查的项目必须与工作岗位需求高度相关,避免查非所用,用者未查。调查的内容可以分为两类,一是通用项目如毕业学位的真实性、任职资格证书的有效性;二是与职位说明书要求相关的工作经验、技能和业绩,不必面面俱到。

      背景调查可以委托中介机构进行,选择一家具有良好声誉的咨询公司,提出需要调查的项目和时限要求即可。如果工作量较小,也可以由人力资源部操作,建议根据调查内容把目标部门分为3类,分头进行调查。

      一是学校学籍管理部门,在该部门查阅的教育情况,能够得到最真实可靠的信息,真假李逵即可分辨,持假文凭者此时就现原形。

      二是历任雇佣公司。从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩和表现。有的雇主为防止优秀员工被挖走,而故意低调评价手下干将,以打消竞争对手的意图,所以应加以识别。

      第三是档案管理部门。一般而言,从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。目前档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心,按照规定他们对档案的传递有一套严格保密手续,因此,档案的真实性比较可靠,而员工手中自带的档案参考价值大打折扣。

      然而,目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时的普遍缺陷,员工在流动期间的资料往往得不到补充,完整性较差。相比较而言,国有单位的人事部门对自己的员工的资料补充较好,每年的考评结果都会入档。但源于国有单位知道跳槽的动机,在新单位决定录取之前不愿与原单位摊牌,怀有很多实际的顾虑,在背景调查时一定要考虑应聘者的心理压力,如何与其人事部门联系需要一定的技巧与艺术。
发表于: 2012-03-07 17:56 阅读(4102) 评论(0) 收藏 好文推荐

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