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    近年来,随着我国制造业招工困难日益突显,以及老百姓可支配收入在通胀的挤压下相对缩水,政府部门要求企业单位建立工资增长机制,确保员工收入稳步增长。一些效益较好、社会责任感较强的企业,的确在不同程度上响应了政府的要求。但是,也有一些企业,仍然把“工资增长”仅仅挂在口头上!

    在前面的一些文章中,我多次提到过世界500强企业三星公司在现场改善和效率提升方面的努力和成果(详见本文所附的文章列表)。其实,三星公司还有一件事情值得其他众多企业学习,那就是它的工资增长机制。早在上世纪九十年代初,三星在中国的工厂就已经建立了实实在在的工资增长机制。在这个机制下,三星公司的每一个员工,每年至少一次涨薪机会,部分优秀员工甚至有两次(或以上)的涨薪机会。

    三星公司把调薪大致分为三类。一类是工资基数的普调,即每个级别的工资基数都上调大约3~5个百分点。第二类是工资级别的普调,即每个员工的工资都上调一级,每年更上一个小台阶。第三类是特调,仅针对在绩效考核(当时是每年两次)中表现优秀的一部分员工,工资级别额外上调一级。在这种工资增长机制下,公司每一名员工的工资收入基本上每年都有10%左右的涨幅,部分优秀员工则达到15~20%。

    三星公司的这种做法,既是人性化的体现,同时也给公司的各种改善活动注入了强大的驱动力。通过工资增长以及其他的奖励机制,使员工有机会切实分享到公司发展的成果。

 

                                       —— 蔡老师原创博文,转载请注明出处!

 

 

不算不知道,效率提升的惊人价值!
建立一个改善成果的共享机制至关重要!

发表于: 2012-06-04 10:26 阅读(1727) 评论(2) 收藏 好文推荐
# re: 工资增长机制,效率提升的驱动力!
2012-08-22 10:49 | 【匿名用户】:E-works热心网友 | 1楼
其实我们还有一个最低工资理论:即按同领域可比企业工资基准的110——120%来确定自己公司员工的工资水平,以保持员工的自豪感、依赖感、主动性和稳定性,这时,公司总的工资支出是最低的。
毕竟大型企业可以保持很高的劳动生产率,而薪酬福利支付在总成本中一般不超过5%。因此适度提高员工工资所直接导致的企业综合效益的提高所得,远大于这适度提高的工资。

刘晓天
# re: 工资增长机制,效率提升的驱动力!
2012-08-22 10:49 | 【匿名用户】:E-works热心网友 | 2楼
其实我们还有一个最低工资理论:即按同领域可比企业工资基准的110——120%来确定自己公司员工的工资水平,以保持员工的自豪感、依赖感、主动性和稳定性,这时,公司总的工资支出是最低的。
毕竟大型企业可以保持很高的劳动生产率,而薪酬福利支付在总成本中一般不超过5%。因此适度提高员工工资所直接导致的企业综合效益的提高所得,远大于这适度提高的工资。

刘晓天

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