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好文章,管理软件未来的发展除了用户使用便捷外,对实施顾问来说简单配置是王道,才能把重点应用在客户的业务需求分析上来。 --【匿名用户】:E-works热心网友 ken
您好,我想咨询下,联想的工资单通过哪个系统发?是在ESS里面在线查看?还是通过邮箱发给员工?谢谢 --winnie72
写得真好 不知道workdy在国内发展会怎样[good] --【匿名用户】:E-works热心网友 kriste
现在乙方确实不好做 --huangchao622
不错,不仅仅是HR,其他系统的部署模式也值得考虑 --【匿名用户】:E-works热心网友
来学习了,感谢博主的分享
在做关于SAP HR的论文,前来拜读,收益良多。
关于界面复杂性,我个人的看法是可以考虑为一个复杂的流程或界面设计一个简易界面。简易界面中可以消去一些扩展和不常用的高级内容和流程,在需要进行复杂的配置时再切换到原版的界面中 --- 就像安装软件中有经典安装和高级安装一样。这也可以使得高权限的管理员可以考虑开放简易界面或简易流程的操作给低权限用户。

本人只是一个非程序非管理背景的商务信息系统的学生,考虑不足与实际情况有出入的话请多多包涵... --【匿名用户】:E-works热心网友
看过您的文章,总是有很多收获~ --freya
还有就是付出辛老[辛勞]后能有所收获 --【匿名用户】:E-works热心网友
来学习了~~· --freya
非常感谢您的回复!
过账后的工资结果不能用PU01来删除。但是由于客户这边每月有很多奖金,所以等奖金算完后发现前面的奖金有问题时,必须要把后面的奖金结果删掉,客户这边就客制了一个批量删除工资结果的程序,程序在期间控制上不是很严谨,导致客户这边的运维人员在使用时不小心把一个员工的工资结果全删了,然后就影响到了本月的过账,后来用重新计算工资的办法恢复了以前的工资结果。 --【匿名用户】:E-works鐑績缃戝弸
--聂宜军
您好,请教个问题,如果一个员工的工资结果被删除后,有没有什么办法恢复?以前的工资结果删除后对过账有什么影响?
SAP提供的这个工具试了好像不行,RPUDIR00恢复工资发放结构目录,麻烦能帮解答,谢谢。 --【匿名用户】:E-works热心网友
单以SAP来说,猎头和外包的存在,咨询顾问Free方式的存在,绝对是行业的噩梦。 --【匿名用户】:E-works热心网友
咨询顾问的资质的确需要好好修炼~ --1314520000
“市场准入的门槛比较低,咨询公司和顾问从业都没有国家或者行业要求的资质限制,所以是泥沙俱下、鱼目混珠。”——如果提高咨询顾问的准入门槛,控制咨询行业的数量和质量,才能保证甲方的认可以及咨询费用。 --唐庶
国内对HR模块似乎还伴有种种外界因素影响,不过就目前来看,发展形势还是很平稳的,SAP HR的确博大精深,老师的观点受用了。 --蔻色指尖

人力资本度量分析在SAP-HR系统中的实现案例分析

一、人力资源度量分析度量指标作用

    人力资源度量分析以图表方式为各级领导展示人力资源管理的关键统计和分析指标,并支持预测分析。其价值体现在能够向领导层提供及时、准确、透明的企业人力资源管理信息,帮助企业管理层加强对公司人力资源决策的支持、综合平衡、协调服务、监督控制的能力。

    对于企业管理层,通过提取、组合和分析各种人事业务数据,为领导提供决策支持,例如:提供员工队伍的结构分析、分析员工的培训和职业发展情况、体现定员和实际用工的增长情况、人工成本分析、绩效考核结果分析、关键岗位、人才情况分析等。

    对于下属企业和人力资源业务管理部门,提供下属公司领导的学历结构比例、展示下属企业人力资源的人才队伍的发展情况、体现下属企业用工人数的增长情况、展现下属公司员工队伍的结构组成(如年龄、学习、职称)、显示下属公司人才的培训情况(如培训学时、费用等)。

    通过对企业人力资源数据的分析及时提供管理分析决策数据,管理层通过对度量分析指标的结果进行分析发现存在的问题、做出反馈并指导业务运作,如出台、调整公司的的人力资源政策等。

 

二、度量分析指标分类

   人力资源度量分析指标涉及人力资源管理工作的各个业务方面和工作环节,涉及人才的选、用、育、留等方面,主要可以分为人力资源需求规划分析、招聘分析、培训分析、人员分析、人工成本和薪酬分析、绩效分析、员工能力及发展分析等几个方面。

 

三、度量分析指标设计和说明

   根据企业行业特点、人力资源管理重点和关注点不同,人力资源度量分析的指标分析可能有差异,但大部分指标还是有共性和可以参考之处。另外,基于软件系统实现的考虑,本文重点关注可以直接从系统数据生成的人力资源度量分析指标,按指标名称、延伸或相关指标、指标说明、计算公式予以介绍。

1、人力资源需求规划分析

   1)年度人力供需规划和实际发生情况对比分析

   2)当前期间编制数和实有人数对比

   3)当前年度和上一年度的编制数和实有人数对比分析

   4)当前期间和上一期间编制数和实有人数对比分析

2、人员分析

   1)人员结构分析:包括文化结构分析、年龄结构分析、工龄结构分析、各职等/职级/职类人员分布
   2)管理比率
   3)控制比率
   4)每HR服务人员
   5)员工增长率
   6)员工调动率
   7)员工流失率,进一步的指标关键岗位人才流失率
   8)劳动合同签订、续订和到期情况分布

3、人工成本分析

   1)人均人工成本
   2)人工成本增长率
   3)人工成本工资率
   4)工资总额分析
   5)工资总额增长分析
   6)工资构成情况分析
   7)平均工资分析:关键岗位人员工资水平分析、关键岗位人员工资增长率分析、人均工资水平分析、按绩效等级平均工资分析

4、员工能力及发展分析

   1)员工平均晋升年限
   2)员工晋升率
   3)绩优人员员工晋升率
   4)关键岗位后备人才培养成功率
   5)关键岗位人员储备度分析

   6)员工能力和所任岗位匹配度分析

5、培训分析
  1)培训预算和实际培训费用对比分析
  2)部门培训计划完成率
  3)员工受训比率
  4)人均培训次数
  5)人均培训天数(时数)

  6)人均培训投资

  7)员工培训要求完成达标率
6、招聘分析

  1)岗位空缺率:扩展指标关键岗位空缺率
  2)每招聘岗位招聘周期
  3)招聘渠道分析
  4)招聘按时完成率
  5)新员工试用期合格率
  6)新员工第一年考核优秀率
  7)新员工入职一年后留职率

 

四、度量分析指标的实现方案说明

1、SAP BW报表实现,也可以使用SAP BO做报表前端输出

2、ABAP报表实现,可以使用OFFICE模板输出为EXCEL表格和图形


发表于: 2011-05-27 10:13 阅读(3833) 评论(0) 收藏 好文推荐

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