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张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
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张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
18. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
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不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
20. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin

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计划执行奖惩

实践表明,企业管理有罚无奖不行,有奖无罚也不行,奖罚有度才行。应该多奖少罚,一是奖励人数要多过惩罚人数,二是奖励金额要多过惩罚金额,让企业始终充满生机和活力,让员工“少犯错误多拿钱”就是这一做法的经验总结。奖罚效果好坏主要取决于是否公平合理。

那么奖惩标准从何而来呢?一是企业规章制度,二是员工岗位工作标准,三是各类工作计划。标准事先确定,定了就要严格执行。如果企业规定工作达标为正常(各企业自行设定达标标准,以大多数员工能够达到为标准,把奖励对象设定在大大超过惩罚对象的范围),那么工作成果超过标准的就应该给予奖励,反之低于标准的就应该给予惩罚。

毫无疑问,制订奖惩标准不难,难的是持之以恒地贯彻执行。

(一)企业在执行奖惩中必须避免以下情形

1、只罚不奖或多罚少奖。在大多数中小企业,老板主张处罚从严,员工希望奖励多多。即使制订了奖惩标准,惩罚条款不仅被严格执行,而且还被过度执行。不仅老板不能容忍员工过错,主管们也不能容忍员工犯错,甚至犯错员工本人也自觉罪孽深重,虽然内心对处罚不满,在检查中也违心地表示“诚恳接受”,执行一段时间之后(通常不会超过3个月),奖励形同虚设,处罚则变本加厉。

2、任人唯亲,奖罚随意。企业不是没有奖罚标准,而是在执行过程中,主管人员甚至老板“看人下菜”,亲我者,重错轻罚或者不罚;远我者,小错重罚、小题大做。或者,亲我者,小成果大奖;远我者,大成果小奖。把奖惩标准当作了手中的橡皮泥,任意取舍,奖惩毫无公平可言,效果可想而知。

3、刺头作对,半途而废。通常,企业制度标准颁布之后,大多数员工还是能够遵守执行的。敢拿制度标准不当回事,甚至敢于违背制度的不是老板的“皇亲国戚”,就是所谓的“元老功臣”,都是不好惹的主!这些人也不是不拥护老板、不关心企业,而是他“关心”自己的面子胜过一切。大家知道,国人特爱面子,有句话叫“死要面子活受罪”。受制度“约束”,他觉得没面子;违章了要处罚,岂不是更没面子?碰到这类人,他会拼命跟你作对!怎么办?罚吧,他给老板施压;不罚吧,今后企业制度和执行者的权威都将荡然无存!笔者主张,一视同仁!凡是有作为的老板无不遵从这一原则:对违规者一律“格杀无论”、坚决按制度惩处!

(二)重视奖励

对企业管理而言,执行奖惩最难的还不是如何惩罚违规,最难的应该是如何运用奖励,让奖励发挥作用,才是当代管理迫切需要探讨的话题!

惩处违规是必要的,没有奖励就会变成“以罚代管”。没有奖励,就不能很好地引导员工行为,就无法有效树立榜样;没有奖励,就无法点燃员工心中的激情,引爆员工的梦想;没有奖励,就无法激发员工持久的活力,激发企业内生动力。因此,企业管理体系建设的核心就是激励机制建设。激励机制的基础就是企业薪酬制度和绩效管理制度。通过绩效管理,公正客观评价员工工作成果,通过薪酬兑现,回报员工付出、奖励超额贡献,把“要员工干”变成员工“我要干”。这样的管理才能称之为现代管理。

计划执行好坏必须与奖惩挂钩,而且要做到奖有标准,罚有依据,不能随心所欲,这是企业规范化管理的最基本要求。

做好奖励管理的注意事项:

1、标准既定,一视同仁。奖励标准一旦定了,不论亲疏,不分新旧,该奖多少就奖多少,不要因人而异,也不要因时而异。

2、超标即奖,例外审批。奖励标准一经颁布,各级主管只需要按标准奖励即可,没有特殊重大情况,勿需再层层报批,这样做费时费力,增加管理成本不说,还可能降低奖励的信度和作用。这里所说的例外,是指重大贡献或关键时刻的特殊贡献。制度不讲例外,特大贡献只能特别奖励,故需要申请审批。

3、年初有约,年尾不变。古人云“一言既出,驷马难追”,企业千万不要因为员工超额奖励太多而年尾改变奖励标准。这样对企业而言看似节省成本,实为慢性自杀。

发表于: 2020-12-05 21:19 阅读(6) 评论(0) 收藏 好文推荐

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