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好文章,管理软件未来的发展除了用户使用便捷外,对实施顾问来说简单配置是王道,才能把重点应用在客户的业务需求分析上来。 --【匿名用户】:E-works热心网友 ken
您好,我想咨询下,联想的工资单通过哪个系统发?是在ESS里面在线查看?还是通过邮箱发给员工?谢谢 --winnie72
写得真好 不知道workdy在国内发展会怎样[good] --【匿名用户】:E-works热心网友 kriste
现在乙方确实不好做 --huangchao622
不错,不仅仅是HR,其他系统的部署模式也值得考虑 --【匿名用户】:E-works热心网友
来学习了,感谢博主的分享
在做关于SAP HR的论文,前来拜读,收益良多。
关于界面复杂性,我个人的看法是可以考虑为一个复杂的流程或界面设计一个简易界面。简易界面中可以消去一些扩展和不常用的高级内容和流程,在需要进行复杂的配置时再切换到原版的界面中 --- 就像安装软件中有经典安装和高级安装一样。这也可以使得高权限的管理员可以考虑开放简易界面或简易流程的操作给低权限用户。

本人只是一个非程序非管理背景的商务信息系统的学生,考虑不足与实际情况有出入的话请多多包涵... --【匿名用户】:E-works热心网友
看过您的文章,总是有很多收获~ --freya
还有就是付出辛老[辛勞]后能有所收获 --【匿名用户】:E-works热心网友
来学习了~~· --freya
非常感谢您的回复!
过账后的工资结果不能用PU01来删除。但是由于客户这边每月有很多奖金,所以等奖金算完后发现前面的奖金有问题时,必须要把后面的奖金结果删掉,客户这边就客制了一个批量删除工资结果的程序,程序在期间控制上不是很严谨,导致客户这边的运维人员在使用时不小心把一个员工的工资结果全删了,然后就影响到了本月的过账,后来用重新计算工资的办法恢复了以前的工资结果。 --【匿名用户】:E-works鐑績缃戝弸
--聂宜军
您好,请教个问题,如果一个员工的工资结果被删除后,有没有什么办法恢复?以前的工资结果删除后对过账有什么影响?
SAP提供的这个工具试了好像不行,RPUDIR00恢复工资发放结构目录,麻烦能帮解答,谢谢。 --【匿名用户】:E-works热心网友
单以SAP来说,猎头和外包的存在,咨询顾问Free方式的存在,绝对是行业的噩梦。 --【匿名用户】:E-works热心网友
咨询顾问的资质的确需要好好修炼~ --1314520000
“市场准入的门槛比较低,咨询公司和顾问从业都没有国家或者行业要求的资质限制,所以是泥沙俱下、鱼目混珠。”——如果提高咨询顾问的准入门槛,控制咨询行业的数量和质量,才能保证甲方的认可以及咨询费用。 --唐庶
国内对HR模块似乎还伴有种种外界因素影响,不过就目前来看,发展形势还是很平稳的,SAP HR的确博大精深,老师的观点受用了。 --蔻色指尖

微博上关于SAP-HR软件与国产HR软件对比的一次对话
本文标签: sap hr软件 国产 对比 讨论 复杂性 易用性 灵活性 可配置性 

不久以前,一个圈内HR人士在微博里说,他做了九年多的企业人力资源管理工作,从大型央企到知名民企再到中小型企业,接触的人力资源管理理念无数,遇到的专业工具万千,学习了从业务到流程再到组织设计等等相关理论。一直在思考HR管理的本质是什么,得到的结论都觉得无法让他满意,因为不够精炼。他认为其实HR管理的本质就是管理员工的源动力,且认为员工的动力源于梦想、收入、成长、机会、认同和企业文化。

作为一个在eHR领域从事需求分析、系统设计、开发和实施工作已经超过十四年的人力资源信息化老兵,这条微博给我一些触动,我随即加以评论说:我也做了十四年的人力资源管理(HRMS)软件的设计、研发和实施,也在思考怎样才能真正为企业HR业务人员提供一个有效、高效、易用的系统工具和工作平台,也一直身体力行实践之。其实商用HR软件的本质要求是:功能的广度、深度和细度要覆盖大多数企业的人力资源管理主要业务需求,同时具有灵活性(可调整性)、可配置性、可扩充性、稳定性、易用性,且要有合适的性价比。可是我自己一直对自己开发和实施的EHR系统也不满意,但正是这种不满意促使我们不断的努力、思考、进步和提升,不论是在软件功能、性能还是易用性方面。

一位国内做HR软件研发的同行(以下称F君),一日回复我的评论说:他做了十七年的HR软件,他觉得传统的软件开发模式是很难为企业HR业务人员提供一个有效、高效、稳定、持久的工具和工作平台。

我感觉此人是一位圈内资深HR软件开发人员,便想和他交流一下,便问道:你的意思是需要使用新的HR软件开发模式?那你认为的适合的软件开发模式是什么?

F君答曰:HR软件与其他的管理软件不同,HR软件面临着企业需求变动性太大,传统的软件开发模式很难适应企业长期发展的需要。

我回复:应该说HR业务各个国家、甚至各个企业的差异性比较大,个性化的人事政策、制度、表单很多,对软件本身的适应性、灵活性、可配置性有较高的要求,不论是数据结构、业务操作流程、计算算法和统计输出都是如此。要开发一个通用的商业HR软件殊非易事。SAP HR在这方面有它自己特色和做法,比如SAP HCM具有良好的可扩展性,通过调整系统参数反映业务规则的调整,支持公司人事政策的调整和变化,无需修改程序代码,如定制表/视图(Customizing View)、特征树(Feature)、工资/考勤核算规则(Personnel Calculation Rule)、工资计算模式(Schema);基础模块的工作评价、市场薪酬调查和参考、长期激励计划、人力成本预算和计划等,扩展模块覆盖员工职业生命周期管理的全过程,包括招聘、培训、考核、素质测评及员工职业发展等,即使现在不实施和使用,可以适应未来支持新的人事业务的需求;系统预留用户扩展和增强接口(User Exit and BADI);系统的框架支持客户化解决方案开发,例如事务代码PM01和PPCI支持数据结构的扩展和前台对话程序代码的自动生成,等等。

F君:是的,SAP非常的强大和灵活。但是SAP太复杂、太昂贵了。SAP产品的性价比超低。

我:灵活性和复杂性是一对孪生兄弟,系统的灵活性和可配置性高一般会带来配置起来比较复杂的问题,这有点类似于傻瓜相机和专业级相机类似的道理,前者简单易用,但没有后者功能强大,但有就用不易使用和设置的问题。软件的性价比问题要看企业的规模和发展阶段、业务需求对系统功能的要求等综合判断,在企业规模小、管理需求不复杂的时候可以选择价廉物美的系统,但如果企业发展到一定的规模,业态、业务需求因为下属企业不同而不同的时候,需要按不同的业态(业务范围)、法人结构、股权结构、员工类别施行不同的管理政策和制度,这时候对系统的功能的深度、广度和响应速度、安全性方面就会有更高的要求。

F君:是的,如何能把握这个度就非常重要。不同规模的企业对HR产品的注重点不同。在我看来,SAP HR最大的优势就是其全球化的运营能力,这对于跨国公司非常的有用。除此之外,如果只是国内的HR管理,则SAP HR的优势就不那么明显了。

我:全球化(国际化)定位同时支持本土人力资源管理法律制度和企业管理需求是SAP HR软件的第一个长处,系统的灵活性和可配置性是她的第二个长处,系统的稳定性和可靠性也是一个长处,对HR业务覆盖的深度和广度也是其优势,缺点是系统的复杂性、翻译问题、界面的易用性问题,但系统复杂性是实施顾问要面对的,用户不涉及,翻译和界面易用性问题通过实施可以弥补。价格问题这里我不便谈及,但俗话说,好马配好鞍,一份价钱一分货,不是没有道理的。当然,只选对的、不选贵的,也是有道理和现实意义的,企业在选择软件和实施公司多看看听听、多比较比较,既立足企业当前的发展阶段,同时要有一定的前瞻性,给企业的发展在硬件配置和软件功能、性能上预留有一定的上升空间,即使是当下看来可能有点超前过度投资,但长远开来也许也是值得的。否则三五年后,发现以前上的系统不能满足企业的发展,又要投资再次选型和实施,付出的代价就更大了,淘汰下来的固定资产还可以折价变卖,以前买的软件只能是废弃和淘汰。除了金钱上的花费,实施和推广过程中付出的人力、物力和时间、精力就更是巨大的浪代价。当然一切还是要因时制宜、因企业制宜,这里没有“放之四海而皆准”的准则。虽然现在有所谓的人力资源外包和SAAS软件服务模式,但对人力资源管理业务来说,一方面是企业敏感的数据信息是否愿意和适合放在非企业自己拥有和管理的系统平台上,二是日常人事业务处理可能比较适合外包和SAAS模式管理,对于一些策略性的工作完全交给外面的服务商如何体现企业自身的管理特色也是一个问题。

F君:在制造业ERP应用领域,由于业务流程相对固定一些,所以SAP的优势可得到很大的发挥。HR由于其特殊性,既要保证稳定性和可靠性,又要保证灵活性和可配置性。而庞大和复杂又是灵活性和可配置性的天敌。如何把一个复杂而灵活的系统以一种简洁而稳定的形式呈现在用户面前是业界都需要考虑的问题

我:系统庞大、复杂和系统的简单易容和灵活性(可配置性)本身确实是矛盾的两个方面,但也是相伴而生的孪生兄弟。正如你说,如何把一个复杂而灵活的系统以一种简洁而稳定的形式呈现在用户面前是业界都需要考虑的问题,这是我自己也在思考和努力找到解决方案的问题,需要大家共同的努力。至少我们可以把系统的功能和逻辑的复杂性留给开发人员和实施顾问去面对,给企业用户的是简单易用和简明直接的系统。标准商业软件拿来就满足企业的需求对人力资源管理软件来说很难做到,实施过程中参数调整和增强开发是难免的,关键是系统预留的可以选择和组合的功能模块(我称之为软件功能“积木块”)是否足够度,系统的数据结构框架和软件功能模块框架是否是可以扩充的,数据结构和代码是否是开放的,是否预留了增强的接口,软件企业是否具有长久的生命力从而可以提供可以预见的未来比较长时间的产品升级和技术支持。否则一是必须依赖软件厂商的技术人员进行功能的调整,二是需要参数设置调整功能(我称之为“搭积木”)时没有什么可用的预置“积木块”,都需要从头做起,或者基本就没有提供这种参数设置调整的功能,软件适合不同企业需求的能力就很差,应付企业业务需求和流程调整的能力也不足。软件实施一是要削足适履,二就是要大动干戈的进行代码和数据结构改造。系统的升级和维护也就称问题。

F君:是的,这也是我长期以来的工作重点和努力的方向。

我:期待有机会当面交流心得和体会!

我一直对国内从事HR软件研发的厂商和同行心存敬意,其中不乏有勇气、胆量和激情的软件人。很多次有人劝我们做自己的HR软件产品,这也是我的梦想之一,可是考虑到投资、市场、面临的挑战和风险等等方面的因素,一直没能有所动作。作为一个从做HR软件研发、需求分析出身的SAP HR咨询专家,对于同行业的努力实践者惺惺相惜是难免的。而且,他山之石,可以攻玉,每个eHR软件都有它的长处,也有它的不足,多了解其他软件的特点有助于我们在项目实施中借鉴其优点和长处,弥补不足之处,达到给企业客户提供一个更优更适用的人力资源管理信息化软件系统平台的目标。

现如今,自己带一班人马做一个HR软件的梦想只能是放在心底,聚集和带领一批志同道合的咨询顾问一起来把eHR产品的实施包括增强开发真正做好,为企业人力资源部门提供一个实用好用的管理利器,同时也把企业eHR系统的投资收益最大化,让企业用户的满意度最大化,是我现实的梦想和最大的追求。不论企业最后选择了何种eHR软件,市场上该软件实施顾问的团队规模和经验、知识、能力准备的成熟程度对企业eHR系统实施是否成功、能否上线和顺利使用至关重要。当然实施顾问的职业责任感和创新进取的精神更是项目实施所迫切需要的。

国外软件和国内软件,软件开发人员和实施顾问,孰优孰劣,孰强孰弱,各执一词有之,推诿指责有之。其实,大海不辞小流,故能成其大;高山不辞寸土,故能成其高。何况我们现在还未必是高山和大海?

发表于: 2012-04-08 00:27 阅读(4614) 评论(2) 收藏 好文推荐
# re: 微博上关于SAP-HR软件与国产HR软件对比的一次对话
2012-04-16 13:55 | freya | 1楼
来学习了~~·
# re: 微博上关于SAP-HR软件与国产HR软件对比的一次对话
2012-05-22 03:15 | 【匿名用户】:E-works热心网友 | 2楼
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关于界面复杂性,我个人的看法是可以考虑为一个复杂的流程或界面设计一个简易界面。简易界面中可以消去一些扩展和不常用的高级内容和流程,在需要进行复杂的配置时再切换到原版的界面中 --- 就像安装软件中有经典安装和高级安装一样。这也可以使得高权限的管理员可以考虑开放简易界面或简易流程的操作给低权限用户。

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