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好文章,管理软件未来的发展除了用户使用便捷外,对实施顾问来说简单配置是王道,才能把重点应用在客户的业务需求分析上来。 --【匿名用户】:E-works热心网友 ken
您好,我想咨询下,联想的工资单通过哪个系统发?是在ESS里面在线查看?还是通过邮箱发给员工?谢谢 --winnie72
写得真好 不知道workdy在国内发展会怎样[good] --【匿名用户】:E-works热心网友 kriste
现在乙方确实不好做 --huangchao622
不错,不仅仅是HR,其他系统的部署模式也值得考虑 --【匿名用户】:E-works热心网友
来学习了,感谢博主的分享
在做关于SAP HR的论文,前来拜读,收益良多。
关于界面复杂性,我个人的看法是可以考虑为一个复杂的流程或界面设计一个简易界面。简易界面中可以消去一些扩展和不常用的高级内容和流程,在需要进行复杂的配置时再切换到原版的界面中 --- 就像安装软件中有经典安装和高级安装一样。这也可以使得高权限的管理员可以考虑开放简易界面或简易流程的操作给低权限用户。

本人只是一个非程序非管理背景的商务信息系统的学生,考虑不足与实际情况有出入的话请多多包涵... --【匿名用户】:E-works热心网友
看过您的文章,总是有很多收获~ --freya
还有就是付出辛老[辛勞]后能有所收获 --【匿名用户】:E-works热心网友
来学习了~~· --freya
非常感谢您的回复!
过账后的工资结果不能用PU01来删除。但是由于客户这边每月有很多奖金,所以等奖金算完后发现前面的奖金有问题时,必须要把后面的奖金结果删掉,客户这边就客制了一个批量删除工资结果的程序,程序在期间控制上不是很严谨,导致客户这边的运维人员在使用时不小心把一个员工的工资结果全删了,然后就影响到了本月的过账,后来用重新计算工资的办法恢复了以前的工资结果。 --【匿名用户】:E-works鐑績缃戝弸
--聂宜军
您好,请教个问题,如果一个员工的工资结果被删除后,有没有什么办法恢复?以前的工资结果删除后对过账有什么影响?
SAP提供的这个工具试了好像不行,RPUDIR00恢复工资发放结构目录,麻烦能帮解答,谢谢。 --【匿名用户】:E-works热心网友
单以SAP来说,猎头和外包的存在,咨询顾问Free方式的存在,绝对是行业的噩梦。 --【匿名用户】:E-works热心网友
咨询顾问的资质的确需要好好修炼~ --1314520000
“市场准入的门槛比较低,咨询公司和顾问从业都没有国家或者行业要求的资质限制,所以是泥沙俱下、鱼目混珠。”——如果提高咨询顾问的准入门槛,控制咨询行业的数量和质量,才能保证甲方的认可以及咨询费用。 --唐庶
国内对HR模块似乎还伴有种种外界因素影响,不过就目前来看,发展形势还是很平稳的,SAP HR的确博大精深,老师的观点受用了。 --蔻色指尖

在壳牌统一(北京)石油化工公司SAP-HR项目启动交流会上的讲话

 (2011年4月1日)

    我很高兴今天有机会参加这个交流会,首先感谢壳牌统一对我们的信任,选择我们作为本次SAP-HR项目实施的服务商!我们将利用石油石化行业SAP-HR实施的成功经验,针对壳牌统一的特定HR业务需求,基于SAP-HR平台打造壳牌统一立足当下、面向未来的人力资源管理和服务平台!

 

   今天想和各位简单交流和分享两个话题。

 

一、什么是适合企业的人力资源管理系统?   

     eHR大家已经提了很多年,很多企业也在使用eHR系统,国内和国外的软件也很多,我对这个问题的理解如下:从外部咨询顾问的角度看,适合企业的人力资源管理系统需要针对企业高管层、HR业务人员层、直线经理及员工层这三个方面的用户群体分别实现三个层次的目标,也就是说,首先要将e-HR系统用起来,用系统支持业务处理和操作,提高工作效率、减轻日常事务处理的工作量;其次要让各类用户对e-HR系统产生依赖感,提供有效的自助服务;最后提高他们对e-HR系统和人力资源部门服务效率和质量的满意度。
   1)从HR业务人员层来看,首先所有已经上线的业务模块都要在系统里去使用,而且不能是平时不使用,只到每个周末才把一周发生的数据录进去,或者是到发工资时集中发数据录入系统,那就会降低动态管理的时效性。在每天使用的过程中就会对e-HR产生依赖,甚至是如果不用e-HR做就开展不了工作,比如没有建立机构就下达不了岗位编制和工资预算、没有岗位编制就创建不了岗位、没有岗位就不能招募和录用员工、没有员工就不能做考勤/考核和培训,没有工资预算和考勤/考核数据就不能做工资计算和发放,没有这些业务在系统内操作、相关数据记录在系统内,实时动态的表单和统计分析报表就不能通过系统生成。最后,如果在整个使用过程中,HR业务人员都感到很舒服、易用、有效,也就是流程设计合理、界面简单易用、数据由产生数据的源头单一输入、集**享,那他自然就会感到满意,这样系统就成为HR业务人员日常工作的平台,不可或缺!

    2)从公司高管层来说,最关注的是“管控”(包括事前管控和事后监控)和“对标”(本企业的人力资源管理情况和同行业基准情况的对比)。所以,e-HR系统首先要满足其管理和控制需求,通过利用系统业务处理数据生成的各种统计分析报表和人力资源关键业绩指标来摸清家底,通过事先审批及事后信息的反馈及时控制各种有关人力资源方面的风险,通过与其他同类企业/行业相关数据(比如员工流失率、薪酬水平、劳动生产率、人均人工成本等)的对照发现自己所处的位置。当高管们每天都能通过系统得到这些重要信息时,就逐渐会对系统产生依赖,而如果信息的准确性和时效性都很高的话,也就能够达到其满意。 

    3)从各个业务部门的直线经理和员工来说,e-HR使得他们获得人事信息与政策的方便性和及时性有了很大提高,而且自助式的服务也提升了员工的参与度。比如员工可以查询自己的薪酬数据、提交培训申请/请假申请/个人信息的变更提交/职称评审申请。经理可以查询本部门员工的相关信息如花名册/员工基本情况/员工薪酬和考核信息、进行员工相关申请的审批等等都可以在网上随时进行,方便快捷,大家用一段时间就会对此产生依赖,并最终对e-HR系统和公司人力资源部门提供的服务感到满意。 

   以上三个方面也是我们本次实施希望达到的目标。我们希望在满足人力资源业务需求系统处理的基础达到人力资源部门、公司管理层、部门经理层和员工的满意!只有这样,才能达成壳牌统一对我们咨询实施服务的满意!

 

二、如何打造适合企业的人力资源管理系统?

    根据我们已经实施的人力资源管理系统项目的经验,针对基于SAP-HR平台的人力资源管理系统建设,总结归纳的系统设计要点如下:

    1)搭建统一平台:搭建企业统一的人力资源管理和服务平台;

    2)统一数据字典:指标体系和编码设计规范统一;

    3)固化业务流程:管理制度化、制度流程化;

    4)支持表单输出:流程表单化、表单系统化;

    5)强化过程控制:管理控制/审批点设置,满足内部控制要求;

    6)支持统计分析:及时准确的人力资源统计报表和KPI分析指标生成

    在抓住上述要点的同时,要坚持下列设计原则:
    1)统筹规划:把握共性需求与个性需求、考虑企业当前现状与长远发展规划,做好eHR分步实施规划;
    2)合理定位:尊重人力资源管理业务现状,在需求分析阶段做好业务梳理、业务成熟度分析;
    3)先进适用:立足管理现状,参考业界其他企业的最佳实践,适度规范优化;
    4)资源共享:建设人力资源各业务部门的公共应用平台,同时支持和企业ERP其他模块业务流程的衔接和数据集成;

    5)流程引导:以当前业务处理流程分析和未来系统实现用业务流程设计为主线和总纲,一并考虑业务流程数据指标项、表单(报表)和与其他系统的接口;

    6)业务驱动:由人力资源部门为系统实施建设的主要推动方,信息部门予以支持协助,同时引导业务部门的直线经理关注本部门的人力资源管理工作。  

    本次实施我们将紧紧围绕上述设计要点,坚持上述设计原则,只有这样,我们才能按时、高质量完成系统的需求分析、蓝图设计、配置/开发和上线工作!

 

    最后祝壳牌统一灯塔计划项目顺利圆满成功上线,为壳牌统一业务的长远发展夯实信息化的基础和指明前行的方向!

发表于: 2011-05-27 10:19 阅读(3574) 评论(0) 收藏 好文推荐

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