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最新评论

好文章,管理软件未来的发展除了用户使用便捷外,对实施顾问来说简单配置是王道,才能把重点应用在客户的业务需求分析上来。 --【匿名用户】:E-works热心网友 ken
您好,我想咨询下,联想的工资单通过哪个系统发?是在ESS里面在线查看?还是通过邮箱发给员工?谢谢 --winnie72
写得真好 不知道workdy在国内发展会怎样[good] --【匿名用户】:E-works热心网友 kriste
现在乙方确实不好做 --huangchao622
不错,不仅仅是HR,其他系统的部署模式也值得考虑 --【匿名用户】:E-works热心网友
来学习了,感谢博主的分享
在做关于SAP HR的论文,前来拜读,收益良多。
关于界面复杂性,我个人的看法是可以考虑为一个复杂的流程或界面设计一个简易界面。简易界面中可以消去一些扩展和不常用的高级内容和流程,在需要进行复杂的配置时再切换到原版的界面中 --- 就像安装软件中有经典安装和高级安装一样。这也可以使得高权限的管理员可以考虑开放简易界面或简易流程的操作给低权限用户。

本人只是一个非程序非管理背景的商务信息系统的学生,考虑不足与实际情况有出入的话请多多包涵... --【匿名用户】:E-works热心网友
看过您的文章,总是有很多收获~ --freya
还有就是付出辛老[辛勞]后能有所收获 --【匿名用户】:E-works热心网友
来学习了~~· --freya
非常感谢您的回复!
过账后的工资结果不能用PU01来删除。但是由于客户这边每月有很多奖金,所以等奖金算完后发现前面的奖金有问题时,必须要把后面的奖金结果删掉,客户这边就客制了一个批量删除工资结果的程序,程序在期间控制上不是很严谨,导致客户这边的运维人员在使用时不小心把一个员工的工资结果全删了,然后就影响到了本月的过账,后来用重新计算工资的办法恢复了以前的工资结果。 --【匿名用户】:E-works鐑績缃戝弸
--聂宜军
您好,请教个问题,如果一个员工的工资结果被删除后,有没有什么办法恢复?以前的工资结果删除后对过账有什么影响?
SAP提供的这个工具试了好像不行,RPUDIR00恢复工资发放结构目录,麻烦能帮解答,谢谢。 --【匿名用户】:E-works热心网友
单以SAP来说,猎头和外包的存在,咨询顾问Free方式的存在,绝对是行业的噩梦。 --【匿名用户】:E-works热心网友
咨询顾问的资质的确需要好好修炼~ --1314520000
“市场准入的门槛比较低,咨询公司和顾问从业都没有国家或者行业要求的资质限制,所以是泥沙俱下、鱼目混珠。”——如果提高咨询顾问的准入门槛,控制咨询行业的数量和质量,才能保证甲方的认可以及咨询费用。 --唐庶
国内对HR模块似乎还伴有种种外界因素影响,不过就目前来看,发展形势还是很平稳的,SAP HR的确博大精深,老师的观点受用了。 --蔻色指尖

在中国石油SAP-HR上线总结会上的演讲稿(摘要)

挑战与对策、光荣与梦想 

                   聂宜军(2008年12月)

 

第一部分:项目回顾

一.项目面对的挑战

中国石油集团人力资源管理系统项目作为一个覆盖全集团、大集中的人力资源管理系统的实施项目,我们面临的主要挑战主要包括以下几个方面:

1、系统功能需要覆盖集团人力资源管理全面业务需求
    2、打造覆盖集团总部、企事业单位和基层单位的应用平台
    3、项目实施范围覆盖SAP HR全部功能模块
    4、最新SAP-HR功能模块的实施,包括SAP电子招聘、电子学习、人力资源门户(ESS&MSS)和管理驾驶舱
    5、企事业单位之间业务需求差异性的处理:共性业务需求抽提、个性业务需求取舍
    6、内控需求对系统的要求:关键业务控制点需要固化
    7、百万级员工的人力资源管理系统对系统响应时间带来巨大挑战
    8、系统的易用性和界面优化、调整:改变“脸难看、门难入”的印象
    9、系统预设的编码长度和分组数达到使用上限的挑战
    10、系统的可维护性:系统配置表的记录数达到空间规模

 

二、SAP-HR系统实施的“三段论”

阶段一:对企业人力资源管理业务需求的理解/分析

作为SAP-HR咨询顾问,首先要对国家的人力资源和劳动保障的法律、法规、政策有一定的了解,对企业人力资源管理的实际业务流程、管理制度、方法和工具有基本的掌握!由于各个企业的人力资源管理制度和规定的差异性,这点和财务管理及财务系统有很大的不同,顾问应该能在掌握通用方法、准则的基础上通过和企业关键业务人员访谈或者阅读企业的制度、规定后快速理解其实际操作和做法!在此基础上,合理、快速分析提炼可以计算机化的业务需求!

 

阶段二:对SAP HR系统功能、方案、基础架构和实施方法的把握

SAP-HR系统实施的前提是基于SAP-HR软件平台实现企业的人力资源管理系统平台,所以作为咨询顾问要对SAP-HR标准软件的功能有全面、深入的理解,对系统提供的灵活配置功能、工具、方法、参数等熟练掌握,对系统提供的增强方法和接口如菜单用户出口、函数出口、BADI等熟练使用。总体的原则是尽可能使用SAP-HR标准功能和SAP-HR灵活配置,前面两项不能满足的在使用SAP-HR增强嵌入客户特定的算法和流程!

 

阶段三:基于SAP-HR软件平台的解决方案设计和实现

在了解企业业务需求和SAP-HR功能和配置、增强、客户化开发方法的原则的基础上,进行系统实现用业务流程(TO-BE)的设计,要注意区分哪些流程执行框软件系统可以实现、哪些不能实现,以前流程执行框的衔接!同时关注系统数据指标项和表单、报表、接口的设计,而且表单、报表、接口要在流程图中显示表现!在此基础上,再对每个执行框做详细设计,最好做到一个执行框可以体现为一个SAP事务代码(TCODE)或若干个事务代码,当然可以是标准的也可以是客户化的事务代码。对标准事务代码直接在系统实现用业务流程中标出,对于需要定制的事务代码完成详细设计(Func Spec) ,提交ABAP开发人员开发!

 

三、项目实施步骤

1、需求收集和分析

 确定项目范围和目标;试点单位选择:选择数量和规模适合、有代表性的试点单位;调研问卷的设计:总部版和企业版;总部和企事业单位现场访谈、面谈和资料收集:需求整理和调研报告的撰写,不是简单的文件汇编,需要时分析报告,要有业务现状、有需求分析,最后有面向SAP-HR系统实现的梳理和优化建议;总部按处室、企事业单位按模块/按单位;业务需求的提炼和分析,应该在现状调研报告体现。

2、蓝图和方案设计

A)总体原则

统筹规划-统一模板、强化共性、兼顾个性、上下联动、强力推行;合理定位-结合企业的实际业务管理,分步实施、逐步提升。在基本模块全面实施后,经过固化优化,稳定运行,再逐步实施推广扩展模块、优化提升系统;先进适用-尊重企业的业务实际,尊重现状、适度优化,业务提升与系统实施相结合。按照“先固化、后优化”的思想梳理、规范业务;资源共享-通过主要业务功能的实现,满足总部和企业的两级管理需求,通过统一的技术架构实现数据的一级维护,多级共享;优势互补-系统整合阶段充分吸取系统的优点,取长补短,不存门户之见,而且要有创新精神,打造集中统一集团人力资源管理系统。

B)具体考虑

系统外、SAP HR系统内、SAP门户的处理分布和衔接;表单、报表和业务处理的关联和衔接;和企业其他业务系统的交互和接口:如职业技能鉴定系统、网上学习系统、公司招聘网站等;充分发挥SAP HR的标准功能:物尽其用;业务流程相互驱动和衔接:不是孤立的思考和解决问题;模块间关联性考虑:牵一发而动全身;系统前瞻性考虑:将来可能的业务变化和调整;标准化、规范化考虑:求同存异和可灵活配置解决方案的设计;系统易用性考虑:牢记在心;报表输出方案设计:合理选择,没有最好,折衷原则:ABAP/BW/管理驾驶舱/BO、第三方报表工具的选择。先概要设计,讨论通过后再详细设计。             
    3、系统配置

配置前总体把握和规划;编码规则和方案的设计;全局配置和模块关联性考虑;配置顾问团队的分工和合作:人尽其才;“大兵团作战”配置模式的协调和管理:难忘2007国庆加班集中完成系统薪酬配置;配置传输的管理:避免随意性\专人建立\专人释放;权限方案设计:在一般权限的基础上起用结构化权限;系统整合阶段:方案比较和选择,审慎科学。 

4、系统增强和开发

程序运行响应时间挑战:优化、优化、再优化;开发传输的管理;报表开发管理:业务顾问应该是开发顾问的客户;查询工具:信息集和用户组的简化和优化,极大影响查询工具易用性;面和术语的翻译:改用符合业务习惯的翻译,但升级可能会恢复标准翻译,可以集中翻译做成一个单独的传输包,升级后再次传输翻译内容;程序开发严格遵守SAP规范:PNP(PNPCE)/PCH/PAP逻辑数据库的使用;标准程序修改的控制:尽量少、要有记录、升级后手工调整;发现SAP 标准程序错误的处理,及时记录好像SAP反馈,涓涓小溪汇成大海。

5、系统测试
    单元测试:顾问和开发人员的自测;整体测试:交叉测试策略的采用;集成测试:跨模块测试;回归测试:整合阶段油项目使用;压力测试:推广阶段开始前评估系统全面上线后的性能使用;用户接受测试:用户接受是硬道理,高质量的用户接收测试是可以极大减轻上线后的支持压力,增强用户的信心;测试问题的跟踪解决和反馈,做到件件有着落,事事有人管。 

6、系统的维护和改进

首先是改正性维护,是对系统错误的及时处理和反馈,其次是适应性维护,针对不断出现的新业务需求或者业务需求的调整的处理,注意系统调整可能引发新的错误的控制,可以通过回归测试保证以前测试过的功能是正确的。通过改正性维护和适应性维护可以延长软件的生命周期,也就是企业使用软件的时间;对SAP提供的软件补丁,首先要考虑补丁是否一定要打和补丁的依赖性问题,认真阅读SAP Notes并了解其实际含义并遵照执行;软件升级:最后,系统增强和客户化开发注意遵从SAP 客户法开发、增强的命名规范。

 

第二部分:心得体会

一、诸多因素确保项目顺利上线
    人事、信息部门领导的强力支持和亲自参与、核心业务人员的全力投入是项目成功的首要保证;有效、合理的项目实施策略:“集中统一设计和配置开发”、“先试点后推广”、“试点后优化提升”、“分区域推广”的策略;团队精诚合作:咨询公司和内部支持单位;集团总部和企事业单位间;配置开发组、推广组、运维组和技术组间;企事业单位尤其是前期试点单位的投入和支持;内部团队的快速成长并迅速发挥作用;方案设计敢于突破和创新:通用工资/考勤报表方案、审批方案、制度报表方案、企业年金方案、考核方案、批量处理工具等;采取先固化、后逐步求精的系统设计方法

 

二、各种措施确保用户学会使用系统

用户菜单的优化:符合业务处理步骤和习惯;批量处理程序的设计:数据批导入、业务批处理;WORD/ EXCEL/PDF 输出格式的大量使用;报表界面风格的统一;用户手册的编写采用业务导向而不是系统功能导向
多轮的用户培训:标准培训、强化培训、 岗位练兵;小窍门/小技巧的共享

    三、各种手段保证内部团队学会维护系统

外部顾问和内部顾问结成工作伙伴;定期的SAP HR功能和配置培训;参与历次方案设计研讨会,了解方案的设计思路;外部顾问案例示教,不保守;内部顾问边学边做,不怕出错。

内部顾问培养需要改进之处:内部顾问需要拓展知识领域,而不仅只是自己负责的模块;在了解SAP HR系统的基础上,加强对人力资源业务知识的理解和分析能力
   

--回顾项目的三年,我们有收获吗?

回想过去的三年,我们的能力有没有提高?业务、技术、管理、语言交流沟通、演讲和授课技巧;顾问成长的阶段:学着做->跟着做->独立做->领人做;一个模块->多个模块->SAP HR 所有模块;配置->增强->报表开发->解决方案设计和开发;通用技能(Soft Skills) Vs 专业技能(Hard Skills)的培养 

--回顾项目的三年,我们快乐吗?

疼并快乐着:时间压力、技术难度、待解决的问题、争吵和眼泪给我们压力和紧张,阶段性成果后、技术难题解决后、用户的问题解决后、项目集体中相处给我们带来成功的快乐! 
    --回顾项目的三年,我们留念吗?

难忘的项目:前不见古人,后不见来者,摸着石头过河,我们到达彼岸;难忘的团队:同一个团队-新朋和老友,同一个梦想-实现项目目标;难忘的每一刻:我们埋头苦干,我们争创一流;期望成功的一刻、梦想的实现,我们感到无尚光荣,我们期待新的挑战!

 

 回首过去的三岁,我们共同走过!面向新的一年,我们是否有了新的目标了吗?我们在这个项目合作过,还会再合作吗?希望我们有机会在新的SAP-HR项目再次相聚!

发表于: 2011-05-27 10:00 阅读(5000) 评论(0) 收藏 好文推荐

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