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标杆不是标准
本文标签: 标杆 标准 

标杆不是标准

——树立标杆与制订标准之我见
作者:张国祥
2013/11/25
不久前,与一大型企业的高管们交流绩效考核制度,发现该企业制订的考核标准过高,高到只有少数员工能做到,而多数人往往达不到标准。为何标准如此之高?答曰:我们以标杆人物为标准。我曰:此诚不可!企业制订工作标准一定要以大多数员工能够做到为标准!
以大多数员工能够做到为标准?这岂不是太容易达标?
就是要让员工觉得容易达标!就是要让员工稍作努力就能达标!工作达标才能激励员工更好工作;总是不达标则会导致员工挫折感增加,反而不利于员工激情迸发。工作标准不是评选先进人物的标准,更不是劳动模范的标准。单位先进人物一定是超过标准的,全国劳动模范就是超过标准多倍的人,我们不能把少数人才能达到的水准当作大多数人必须做到的标准。
如果把工作标准订得太低,就有可能人人达标,先进的作用不就体现不出来了?
人人都能达标不好吗?先进班组、先进分队、先进分厂不就是人人达标的单位?事实上,他们可能是人人都超标的单位。先进人物是记录创造者、是方法创新者,是大家学习的榜样。当先进人物的做法被大家学会,达到大众普及程度,这个单位的工作标准就可以提升到一个更高的档次。先进带后进,后进赶先进,这个单位的活力就被激发出来了。
如何让一个单位永保活力?分配制度是关键!如果让先进人物的收入与他们的付出和奉献挂钩,他们的工作成果超过标准几倍收入也相应增加,那么,先进人物就会有不竭的动力。普通员工超标也有超过标准的收益,即任何人只要比最低标准创造的价值更多、收入就会增多。这样一来,所有人的潜能都可能被激发出来。
如果制订过高的工作标准,让多数人总是达不到,只有少数人能达到,久而久之,先进人物和普通员工之间的矛盾就会加大,至少先进人物会被孤立。因为多数人会认为:就是他做得太好了,让我们总是赶不上。
以上只是从个体的角度来探讨员工的达标问题。其实,搞企业管理让全体员工达标才是根本。一花独秀不是春,百花齐放春满圆。一个单位甚至一个企业只有几个人达标那一定是企业的悲剧!因为规范的企业,员工不达标是不能上岗的!
就是和我交流的这家企业,也是让员工达到岗位应知应会的基本要求才准予上岗。问题是,这家企业是一个英雄辈出的企业,先进人物很多(当然是相对其他企业而言,与普通员工相比,先进总是少数)。这就出现了一种怪象:每个二级**单位先进人物越多工作标准越高,一个先进单位的落后分子到了另一个落后单位可能就是先进分子,但他在这个先进单位可能每月都会被处罚——因为企业规定每个单位的前三名奖励,后三名处罚。
如何解决这一矛盾现象?我给出的答案就是:企业只能搞一个标准,同样的岗位不论放在哪个单位,都按同一标准考核,达标就是好样的!超标越多奖励越多。欠标的则按所欠部分处罚。所有的制度都按同一标准出台,还能大大减少政出多门的困扰!
企业高管们深表认同。不过,这样一来,企业的制度整合工作就会增加许多。
企业树标杆与订标准是两个完全不同的概念。树标杆是为了找出本企业先进人物的优秀做法,供其他员工学习和效仿。订标准是为了确保企业日常工作不出差错,让全体员工在工作中有遵循的基本准则。订标准考虑的是现阶段全体员工通过努力就能达到,是人力资源管理的基础工作,也是制度建设工作。树标杆是确立榜样,是给全体员工指出未来的赶超对象,是员工发展管理工作,也是企业文化建设工作。
标杆可以换人,标准可以提升。一切因企业发展阶段不同而不同。与时俱进,不断创新是企业发展永恒的主题。
发表于: 2013-11-29 06:31 阅读(881) 评论(2) 收藏 好文推荐

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# re: 标杆不是标准
2013-11-29 08:52 | 古今旺仔 | 1楼
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!
# re: 标杆不是标准
2013-11-29 17:16 | xuxiujian | 2楼
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...

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