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1. re: 项目培训考试考核的形式与种类
不错好文采--上海绊运猫舍
2. re: 管理箴言:做事先问目的是什么?——也说如何管理年轻人
如何能知道自己的目的呢?--刘璐
3. re: 没有围墙的工厂——也说传统企业的互联网化
互联网不仅使企业没有围墙,更重要的是改变了企业传统的营销、生产乃至研发模式,我认为这才是企业互联网化的精髓所在。--rabbit1982
4. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
学习了!--PLM爱好者
5. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
这是真正的实用性干货,好文!--学无涯
6. re: 企业思维与企业管理
学习了!!!--bikingfree
7. re: 停下来享受美丽
学习了&nbsp;深受启发!--xixihahahehe
8. re: 张国祥老师应邀在东北大学讲授目标与绩效管理课程取得圆满成功
很好 学习一下 !~--萍踪侠影
9. re: 张国祥老师应邀在大庆油田天然气公司讲授制度建设与流程管理课程
嗯 不错 学习了!--萍踪侠影
10. re: 高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力与作用
高--zhuusoft
11. re: 管理的创新与发展
我的理解是:一次性把问题作对,而不是重复做一件事情--zhuusoft
12. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
13. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
18. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
19. re: 有所短,必有所长
不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
20. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin

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小企业如何开展绩效管理?

作者:张国祥老师
2013/9/11
越来越多的小企业咨询如何进行绩效考核,也有不少大企业的HR把绩效考核引进到了自己跳槽的小企业。而我又主张企业管理就是绩效管理,绩效管理也可以等同企业管理、流程管理。因为三者在本质上都是相通的,都有以下三目的:
1、              提高企业整体绩效,实现企业经营目标。
2、              改善企业管理不足,提高团队协同作战能力。
3、              奖励员工进步,提高员工履职能力。
既然小企业也要管理,也就应该进行绩效管理。那我们首先要搞清楚一般企业绩效管理应该怎么管,再来说小企业如何做就容易了。
第一, 首先确定绩效管理目标、管理方针,也就是我前面文章讲的搞清楚出发点。
第二, 组建管理团队,确定专人负责,制订实施方案。
第三,   设计绩效管理体系、选择绩效管理工具、确定绩效管理标准,特别是设计绩效考核方案。
第四,   广泛征求意见,组织讨论方案,达到上下认同为止。
第五,   方案通过后组织宣传教育,在全员了解掌握实施方法和考核工具后进行试运行。
第六,   纠正试运行发现的问题或漏洞之后投入正式运行。
通常绩效考核标准每年或每二年都应该进行调整,但企业的绩效管理方针和管理原则则应该保持相对稳定。
企业开展绩效管理导入的步骤基本相同,所不同的就是考核方法和考核标准迥异。小企业沿用或者照搬照套大企业的考核方法肯定不行,即使同类企业规模大小相同,其考核方法也不尽相同。因为每家企业的绩效水准不一样,考核方法和标准也就不一样。即使同一企业不同岗位使用同样的表格、考核同样的指标、选用同样的权重,我也明确表示反对!企业是有个性特色的,考核也必须体现本企业特色。
小企业因为员工人数少,岗位空缺或者一人多岗现象普遍,如果沿用大企业的按岗位考核势必让干得多的员工吃亏,再加之员工工作饱满度高,在工作之外,再让他们花时间填表打分,无疑会增加员工负担,同时也会增加公司管理成本。大企业的统一表格模式、权重换算方法等等在小企业完全不适宜。小企业考核只能“按人”考核。按人考核其考核标准就必须“量身定做”。考核遵循的标准应该以制度或规范为准。考核结果应该是及时性的,即工作有误当时扣分或扣款,工作有超过标准的表现,当时就加分或奖励。月底统计一下奖罚结果就好了。简单省事,简洁直观。
我一直倡导,也是一直实践的考核方法就是交警开单方式的考核方法,员工工作好坏以事实为依据当时当场当期评价。考核奖惩以制度为准绳,不搞事后算账,“疑罪从无”,没有事实依据的员工错误不给予处罚,让考核在阳光下运行。没有制度和管理标准的企业千万不要搞绩效考核。
一个企业考核标准一定要统一,过宽过严都不重要,关键是员工认为公平合理就行。决定考核方法好坏的唯一标准就是绩效考核是否激发了企业多数人的积极性?是否提高了企业的整体效率?或者换一个说法,是否让多数员工的收入增加了。以减少员工收入为目的的考核最终会害了企业,因为它让员工激情丧失。
企业在不同的发展阶段其考核方法和考核标准绝不相同。小企业开展绩效考核没有现成的模式可以照搬,即使找专家,也必须因人而异,量身定做。
发表于: 2013-09-13 10:38 阅读(756) 评论(0) 收藏 好文推荐

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