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1. re: 项目培训考试考核的形式与种类
不错好文采--上海绊运猫舍
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如何能知道自己的目的呢?--刘璐
3. re: 没有围墙的工厂——也说传统企业的互联网化
互联网不仅使企业没有围墙,更重要的是改变了企业传统的营销、生产乃至研发模式,我认为这才是企业互联网化的精髓所在。--rabbit1982
4. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
学习了!--PLM爱好者
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这是真正的实用性干货,好文!--学无涯
6. re: 企业思维与企业管理
学习了!!!--bikingfree
7. re: 停下来享受美丽
学习了&nbsp;深受启发!--xixihahahehe
8. re: 张国祥老师应邀在东北大学讲授目标与绩效管理课程取得圆满成功
很好 学习一下 !~--萍踪侠影
9. re: 张国祥老师应邀在大庆油田天然气公司讲授制度建设与流程管理课程
嗯 不错 学习了!--萍踪侠影
10. re: 高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力与作用
高--zhuusoft
11. re: 管理的创新与发展
我的理解是:一次性把问题作对,而不是重复做一件事情--zhuusoft
12. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
13. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
18. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
19. re: 有所短,必有所长
不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
20. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin

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火箭设计得再好,没有人发射就升不了空;管理体系设计得再好,没有人推行就不能发挥作用。
伟人***讲过,政治路线确定之后,干部就是决定的因素。企业管理体系设计好之后,能否落地关键就看员工队伍能不能有力推行。用什么样的人,如何选择什么样的员工就成了摆在企业决策者面前的头等大事。
企业规范化管理体系建设讲究一切公开透明,选拔干部、安排人员不再是”老板的专利”,而是各级管理者共同的责任。岗位公开竞聘则为规范化的选拔人才提供了有效途径。它既可以很好地解决过去一人拍板的不足,又可以充分挖掘企业人才,使企业员工有更多选择,更重要的是还彻底转变过去的“要我干”为“我要干”,从根本上激发员工动力和增强企业活力。
实施全员竞聘上岗需要进行的工作如下:
一、建立岗位竞聘管理制度
岗位竞聘管理制度是企业规范化管理体系建设中一个必不可少的制度,是打破旧的用人制度,建立新的用人机制的重要一环。众多民营企业用人还停留在老板一人说了算的阶段,因此建立或者说引入竞争上岗机制也是企业变革最核心的环节,也可以说是企业变革的攻坚战。把竞争上岗在企业“立法”,其艰难可想而知。
竞聘管理制度的构成、竞聘原则及主要规定详见案例《某某公司竞聘管理制度》。此处不再赘述。
二、制订当年竞聘上岗方案
竞聘制度获得通过后,除了进行发布宣传造势之外,同时要立即启动草拟当年竞聘上岗方案工作,从竞聘的范围、报名的时间、报名的程序、竞聘小组的成立、竞聘资格审查小组的确立,到竞聘时间的安排、竞聘演讲顺序的确定、竞聘答辩规定和竞聘结果公布都要做出具体详细的安排。包括竞聘表格(必要时可以增加任职推荐表)的设计都要事先确定。
竞聘方案必须广泛征求意见,经过企业董事会或总经理办公会审批通过会发布。
三、开展广泛地宣传动员
开展竞聘上岗之前,必须对企业规范化管理体系建设的主要成果进行宣传、进行培训,特别是与岗位员工利益关联度高的薪酬管理制度、绩效管理制度、竞聘管理制度必须组织全员进行学习,安排专人进行讲解,务必使企业每一位员工知道、理解、认同,最终形成如下成果——全体员工签字承诺:我接受过培训、我认可,我执行。
换句话讲,只有签字认可并承诺执行的员工才能有资格参加竞聘。
四、组织好竞聘报名工作
按竞聘方案组织竞聘报名活动。现职干部有责任有义务做好本单位本部门员工的竞聘报名工作,鼓励下属员工大胆参与竞聘,甚至要鼓励下属员工和自己竞争。所有参加竞聘的员工必须填写《竞聘表》,并认真准备竞聘演讲稿。
五、组织好竞聘演讲活动
竞聘资格审查小组成员通常由企业人力资源负责人担任组长,人力资源部门的员工担任资格审查小组成员,资格审查小组成员同时也是竞聘活动的组织者。
凡是资格审查通过的员工都有必要提醒他们准备竞聘演讲稿,提示他们演讲稿写作要领或规范。项目专家有必要给予具体指导或者提供演讲稿模板。
竞聘组织者必须事先编分类分组排好演讲时间、演讲顺序、公布演讲流程和答辩规则。然后按计划有序组织就可以了。其中最关键的是对演讲时间和答辩时间的掌握,不能让任何人破坏规则。
竞聘活动组织可参见某企业《竞聘活动组织流程图》。
六、第一时间公告竞聘结果
为了确保竞聘活动有条不紊、有序进行,按时公布竞聘结果很重要。一是事关企业诚信,二是减少员工等待。特别是第一次进行竞聘上岗的企业,除了个别漠不关心企业的员工之外,绝大多数干部员工可以用“望眼欲穿”或者“心急如焚”来形容。第一时间公布可以稳定军心,也可以彰显企业决策者的决心或果敢。
当然公布竞聘结果必须履行公文审批手续,用正规公文下发任命决定。
七、组织新任干部就职宣誓大会
新任干部就职宣誓大会早在竞聘方案公布时就已经安排好了。通常安排在年末最后一天进行。如果企业小,可以一次进行;如果企业规模大,就应该分批进行。企业负责人组织中高层管理干部就职宣誓大会,各单位或各部门负责人组织本部位本部门员工的就职宣誓大会。
就职宣誓大会必须认真筹划、周密部署,既要举拳宣誓,同时还要在年度计划书上签字承诺。事前的准备工作不少,企业负责人和人力资源负责人必须充分准备,项目专家提供具体指导,确保就职宣誓大会隆重热烈、圆满成功。就职宣誓大会应该安排录音录像,使之成为企业文化建设的活教材。
就职宣誓大会组织安排可参见某企业《就职宣誓大会组织流程图》。
八、组织新老交接实现平稳过渡
从制度安排上讲,新任干部从新的一年元月一日开始履职,但交接工作其实从竞聘结果公布的那一刻开始就开始了。特别是竞聘落选的员工,让他在岗位上继续负责是不太现实的。所以,企业负责人和人力资源负责人对此必须要有预案,做出充分地准备,防止企业工作因人员变动受到影响。
事实上新老交替方案在公布竞聘规则或竞聘制度时就有了明确规则。任何人不得因为竞聘或竞聘结果影响本职工作、影响单位或部门工作,否则给予严肃处理。
实现新老交替、导入新的企业管理体系,通过竞争聘上岗把那些认同企业文化、认同企业管理体系的员工选拔到管理岗位,对企业管理体系的实施与推进无疑会起到极大的推动作用。
发表于: 2018-12-24 08:48 阅读(10) 评论(0) 收藏 好文推荐

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