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企业规范化管理


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不错好文采--上海绊运猫舍
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学习了!--PLM爱好者
5. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
这是真正的实用性干货,好文!--学无涯
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很好 学习一下 !~--萍踪侠影
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嗯 不错 学习了!--萍踪侠影
10. re: 高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力与作用
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我的理解是:一次性把问题作对,而不是重复做一件事情--zhuusoft
12. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
13. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
18. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
19. re: 有所短,必有所长
不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
20. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin

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打造企业规范化管理体系,最难的不是设计方案,而是改变员工不合时宜的观念。企业管理变革成功的关键是全员观念的改变!落后的观念需要转变,陈旧的观念需要转变,错误的观念需要扬弃!
仅就笔者十来年的调研诊断归纳,企业员工中影响企业发展和个人进步的落后观念甚至是错误的观念主要有以下十条:
1、我们老板本事大
2、我们员工素质差
3、制度就是管员工的
4、流程要把员工当傻瓜
5、这是你们部门的职责
6、岗位设置必须区分等级
7、老板都不管,我管它干什么
8、我上班了公司就应该发我工资
9、别人都这样做,我为什么不能做?
10、领导们都定好了,我没有意见
当然,企业员工由于行业、专业、经历、经验、地域、家庭、学习偏好不同,存在各种各样的偏见完全正常。企业员工中存在的陈旧落后观念也远远不止这十条,但这十条对企业规范化管理体系建设乃至今后的推行阻碍甚大,故此,笔者罗列在此,提醒管理体系建设的咨询师引以为戒。
那么,如何转变企业员工不合适宜的观念?方法不外乎以下五条:
一、学习讨论
改变观点从学习先进的管理理论管理方法开始。笔者直言《公司开了,你该这样管理》(再版又名《开公司就是定制度走流程》)是目前企业规范化管理体系建设创新理念创新方法较多的读本之一。让企业员工分批分阶段分章节学习,每个阶段围绕一个重点展开讨论,让项目秘书收集员工反馈意见,咨询师集中答疑解惑。比如“我们老板本事大”的观点其实就是个人英雄主义观点,靠个人只能繁荣于一时,靠体系才能持续稳定健康发展。认为“我们老板本事大”和“我们员工素质差”的人表达的其实是对规范化管理体系建设的否认,是对老板变革的怀疑,也有的是为反对变革设置障碍。不改变员工的错误认知,项目推进就会阻力重重。
二、比较鉴别
有比较才有鉴别。诸葛亮本事大,结果“蜀中无大将,廖化当先锋”;庞统本事大,结果一个错误的决策让他枉死在落凤坡。国内因创始人离开而陷困、甚至倒闭的企业经常发生。曾经的央视标王“秦池”“爱多”无不“成也老板一人,败也老板一人”。个人英雄主义色彩深厚的“联想”屡屡陷困,实行集体决策的“华为”欣欣向荣。老板本事再大,他也不能24小时不休息;老板本事再大,他也不可能长生不老;老板本事再大,他也不可能解决企业所有的问题。企业发展必须靠体系而不能靠个人。“真理越辩越明”大概说得就是这种情形。
三、案例引导
把成功的案例介绍给企业员工,让他们借鉴思考;把失败的案例介绍给企业员工,让他们对照自省;把企业自身成长过程中因错误观念形成的做法归因,让企业员工自己下结论。在这里,咨询师的旁征博引、循循善诱就派上用场了。比如说针对“制度就是管员工的”,它表达的至少有三个含义:制度只能管员工;制度不管老板或干部;制度只是在管员工不能帮助员工。前二个姑且不论,我们就说说“制度到底对员工有没有好处?”以薪酬制度为例,员工因为有薪酬制度每月都能拿到报酬,这是不是薪酬制度给员工带来的好处?这算什么制度的好处?“我上班了公司就应该发我工资”。那你有没有看昨天的新闻“某员工在无良企业上班半年没有领取一分钱工资?”“有这样的事?”有!没有制度的企业、上班不和员工签订劳动合同的企业经常上演“这样的故事”!这就是案例引导。咨询师必须做一个有心人。这就叫“处处留心皆学问”吧。
四、事实验证
案例引导和事实佐证本身并没有严格的界限。只不过“案例”的时效广泛,古今中外都行;“事实”则必须是新近发生,员工可见可感,最好让其参与其中。让其“眼见为实”、最好“在事实面前不得不低头”,从而放弃原有的偏见。比如我们就说“流程要把员工当傻瓜”吧。企业的接待流程都是一样的,我们安排两个业务经理小王和小张分别接待不同的客户来访,看看会发生怎样的事情。临近客户来访问的前五天,销售总监同时召集二位询问接待准备情况。工作三年的小王首先汇报,她只知道对方是采购部王经理带队,大概下周二到达。销售总监问了几个细节(接机、用餐安排、入住酒店),小王都回答不上来,说正准备向您请示呢。接下来工作两年的小张详细汇报了接待准备情况:对方财务总监刘总带队,三男二女,下周三下午五点到达机场,首场晚宴安排在客人下榻的国际酒店1号厅,次日午餐、晚餐、参观、洽谈都安排好了。销售总监频频点头。汇报完毕,小张又双手递给总监一个文件夹和资料袋,说这是这次接待的详细方案和我收集的客户背景资料请您过目。流程不仅需要员工用腿更要员工用脑。相信“事实胜于雄辩”,流程把员工当傻瓜的说法不攻而破。
五、机制改变
观念的改变胜过一切物的改变。但是靠“说理”改变别人几乎很少成功的,除非对方自觉接受改变。改变固有习惯、改变思维定势是一件很难、很难的事情。而不改变,想要规范化管理体系建设成功则更是难上加难!所以在整个管理体系建设过程中,咨询师和旧观念旧习惯的斗争是无时无刻不在进行着。培训时、设计时、讨论时、审核时、审批时,宣传时、试行时,直至全面推行落地时仍然不会停歇。但是,如果咨询师始终坚守规范化管理的基本原则,着眼于企业的长远发展、着眼于企业大多数员工的认同,设计好规范化管理体系,并坚定不移、持续不断地推行下去,随着管理机制的改变,大多数员工在新的体系运行中尝到甜头、得到了好处,比如提高了工作效率、减少了扯皮推诿、改善了工作氛围、改变了管理者高高在上的作风、增加了收入特别是增加了绩效奖金,大多数员工一定会发自内心地认同新体系新方法,那些不合时宜的观念什么时候悄悄地从员工头脑中消失了可能连他本人也不一定知道。
多数人是因为看见才相信,而咨询师则需要相信就一定会实现!因此,咨询师必须能开风气之先、引变革之潮,不辜负企业老板和企业员工的信任,把企业的管理体系建设引向更加规范更加健康更加可持续发展的轨道!
发表于: 2018-12-05 19:30 阅读(7) 评论(0) 收藏 好文推荐

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