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1. re: 管理箴言:做事先问目的是什么?——也说如何管理年轻人
如何能知道自己的目的呢?--刘璐
2. re: 没有围墙的工厂——也说传统企业的互联网化
互联网不仅使企业没有围墙,更重要的是改变了企业传统的营销、生产乃至研发模式,我认为这才是企业互联网化的精髓所在。--rabbit1982
3. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
学习了!--PLM爱好者
4. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
这是真正的实用性干货,好文!--学无涯
5. re: 企业思维与企业管理
学习了!!!--bikingfree
6. re: 停下来享受美丽
学习了&nbsp;深受启发!--xixihahahehe
7. re: 张国祥老师应邀在东北大学讲授目标与绩效管理课程取得圆满成功
很好 学习一下 !~--萍踪侠影
8. re: 张国祥老师应邀在大庆油田天然气公司讲授制度建设与流程管理课程
嗯 不错 学习了!--萍踪侠影
9. re: 高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力与作用
高--zhuusoft
10. re: 管理的创新与发展
我的理解是:一次性把问题作对,而不是重复做一件事情--zhuusoft
11. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
12. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
13. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
18. re: 有所短,必有所长
不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
19. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin
20. re: 都是流程惹的祸
哈哈,差点唱起来~--蔻色指尖

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我碰到好几个小企业老板向我诉苦,说管理人员招聘越来越难,有时候为了招到好的人才,待遇出得比老员工高,条件提供得比老员工好,可是,多数新人来了之后,才发现他们远非简历上介绍的水平可比、远远达不到他们自己承诺的水准,更适应不了企业岗位责任要求。为此,这几个小老板被这些“假人才”搞得焦头烂额,自己的家人怪、企业的老员工烦,甚至有的出现了严重的不自信:我这老板是不是当得太窝囊?
招聘没原则,多会招庸才。招聘讲原则,人才自然来。在说到招聘原则之前,我先讲两个故事。
 
西南有个成立不到三年的小规模企业,员工人数不过百,企业年产值不过千万元,老板却花三千元月薪找了一个美丽少妇做行政专员(当地二千元即可)。我到企业第一天,她被安排接待我。我虽然生活态度严谨,但也喜欢长相漂亮的,而且她说自己来公司,不是为了钱,所以我对她第一印象不错。
不巧地是,第二天,她安排了和我对接的员工之后,就不见了人影,轮到修改行政专员岗位工作标准时,怎么也找不到她。中午,吃饭时间她来了,告诉我们,她回家去了,因为昨晚休息得不是太好。
回家不是不可以,上班时间离岗得请假呀?
她说,我来时就对老板讲好了:有事随时叫我,没事我可以回家。
“好!你现在就回家!”我几乎是对她下了逐客令。
她离席走了,在座的其他人面面相觑,但我仍然没完。
我对老板表达了极大不满。我说你怎么找这么一个花瓶?做事不行,要价还不低?
老板回答说,她家就在公司办公楼后面,她家也不缺钱,她老公和自己是朋友,也开了公司。问她待遇要多少?她说月薪三千元,我就答应她了,而且她来公司上班主要是打发时间,另外利用她的关系处理政府关系。现在上班半个月了,还属于试用期。
我问:你这么小的一家公司有什么政府关系要处理?再说行政专员是干什么的?在一家小企业就是“大总管”,事无大小,没有人管的事都得管!再说上班时间可以随意离岗,对公司制度破坏作用该有多大?对其他忙碌的员工是多么地不公?终止试用得了!你不好意思得罪朋友,老师我给你当这个恶人!
老板当着我的面给她打了结束试用的电话。
她下午就很自觉地办理了离职交接手续。
 
最近又有老板向我诉说招聘难。随后向我介绍了他的招人情况。
这么多年下来,企业也用过不少有能耐的人,可是,人家在的时候,我们总是过多地盯着他的缺点,是人才哪能没有点脾气呢?人才走了,你总得再找啊。可是,我们是小企业,高价请不起,只好在圈子内找待遇要求不高的人,人家给总监多少,我们也给总监多少。几年下来,我们发现自己犯了大错!我们是小企业,如果人才在别的企业做得好,他怎么会离开呢?结果,我们成了捡漏的,偶尔找到一个有水平的算运气,多数找的都是眼高手低的人。想想都心疼啊!
老板自我总结之后,就是一声长长地叹息。
 
中国中小企业的老板们大多都是有技术专长或有销售天分的人,不懂管理实属正常。但他们在招聘方面的愚笨超乎我的想象!他们靠产品靠市场赚来的钱绝大部分都在“用人不当”上流失了。可惜啊,实在是可惜!
我问他们有招聘标准吗?没有。有招聘流程吗?没有。有招聘原则吗?不用问,肯定又是没有。大凡懂一点点招聘技巧的人都不可能把奇葩男、奇葩女招进公司。你这是得有多少时间可以浪费呀?
 
关于招聘面试技巧,我四年前也曾专门著文回答过中小企业老板的提问(百度《人才招聘面试技巧》即可),今天回顾这两个极端案例,主要是帮助中小企业老板在招聘时厘清思路,明确招聘选择原则:
1、先确定招聘标准,包括岗位任职要求、工作职责、奖惩规定、薪酬福利,一切都用书面表达(绝不可老板随口一说),按标准选人,杜绝“会哭的孩子有奶吃”现象;
2、改变企业薪酬结构,调低基本工资比例,增加绩效奖金比例,是人才工资给够,只要收入与贡献挂钩,老板就不会花冤枉钱。让贡献大的上不封顶,让没有贡献的下不保底,杜绝“混三个月走人的奇葩”进来;
3、招对企业有用的人,不管他年龄大小,男性女性,本地外地,不要用“别人的企业都不用年龄大的人”或“别人的企业都不用某某地方的人” 来束缚自己、限制人才进来;
4、招能干的人不招完人,是人才就会特点鲜明,企业只要做到“用人所长”即可,当然也要“容人所短”,求全责备,就没有人才可用了;
5、建立简洁明了的企业文化价值观,倡导“有话摆在当面讲,不在背后说是非”的是非观,打击背后乱说;倡导“每一位同事的成功对我都是有益的”同事观,打击嫉妒等阴暗心理,鼓励团队合作,打击拉帮结派。
 
坚守底线,老板讲诚信,企业不作恶;营造良好工作氛围,提供发展舞台,扫清沟通障碍,收入与贡献挂钩,坚持原则,名声在外,奇葩不进来,人才自然来。
发表于: 2018-08-14 20:10 阅读(6) 评论(0) 收藏 好文推荐

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