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企业规范化管理


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1. re: 管理箴言:做事先问目的是什么?——也说如何管理年轻人
如何能知道自己的目的呢?--刘璐
2. re: 没有围墙的工厂——也说传统企业的互联网化
互联网不仅使企业没有围墙,更重要的是改变了企业传统的营销、生产乃至研发模式,我认为这才是企业互联网化的精髓所在。--rabbit1982
3. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
学习了!--PLM爱好者
4. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
这是真正的实用性干货,好文!--学无涯
5. re: 企业思维与企业管理
学习了!!!--bikingfree
6. re: 停下来享受美丽
学习了&nbsp;深受启发!--xixihahahehe
7. re: 张国祥老师应邀在东北大学讲授目标与绩效管理课程取得圆满成功
很好 学习一下 !~--萍踪侠影
8. re: 张国祥老师应邀在大庆油田天然气公司讲授制度建设与流程管理课程
嗯 不错 学习了!--萍踪侠影
9. re: 高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力与作用
高--zhuusoft
10. re: 管理的创新与发展
我的理解是:一次性把问题作对,而不是重复做一件事情--zhuusoft
11. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
12. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
13. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
18. re: 有所短,必有所长
不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
19. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin
20. re: 都是流程惹的祸
哈哈,差点唱起来~--蔻色指尖

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建立绩效管理体系就是确定企业的绩效管理方针、原则、标准和方法。其中明确各级人员的职责、设计企业绩效管理方案、规范绩效管理的操作步骤是重点。一般企业导入绩效管理体系的步骤如下:
第一,    首先确定绩效管理目标、管理方针,搞清楚企业绩效管理的出发点。
第二,    组建项目管理团队,确定专人负责,制订实施方案。
第三,    设计绩效管理体系、选择绩效管理工具、确定绩效管理标准,特别是设计绩效考核方案。
第四,    广泛征求意见,组织讨论方案,达到上下认同为止。
第五,    方案通过后组织宣传教育,在全员了解掌握实施方法和考核工具后进行试运行。
第六,    纠正试运行发现的问题或漏洞之后投入正式运行。
通常企业绩效考核标准每年都应该进行调整,但绩效管理方针和管理原则以及绩效管理制度则应该保持相对稳定。
 
附:某企业员工绩效管理制度
 
某企业员工绩效管理制度(试行草案)
一、为帮助员工提高履职水平,改善企业绩效,提高企业管理水平,同时准确评价员工工作,为计发工资奖金提供数据依据,特制定本制度。
二、管理部负责公司员工绩效考核管理工作,人事科长负责员工绩效考核组织与考核成绩的统计工作。
三、公司绩效考核的对象是生产系统班长以上员工、及所有办公室转正职员,一线生产员工暂不纳入本制度考核范围。
四、公司员工绩效考核分为月度考核和年度考核。月度考核在次月的前5个工作日内完成,年度考核在下年度1月20日前完成。
五、每年(每月)初,总经理与各部部长、各部部长/各科科长要分别与下属员工制订当年(当月)工作计划,确定完成标准,以作为当年(当月)计划指标考核依据。
六、公司绩效考核的依据或考核评分标准为该岗位的《岗位工作标准》以及公司正式颁布执行的各项规章制度。评分原则:岗位工作不做、做错、延误均需扣分,推诿或上移本岗位工作也需扣分(每次1分)。各岗位年度绩效考核得分为全年月平均分加减年度奖扣分。
七、各级主管严格履行绩效管理责任,其上级主管或人事科长发现或员工举报其对下属考核不认真,如隐瞒下属错误、重错轻扣、本部门工作有遗漏或不足却没有落实责任人等,一经发现一人次扣其当月绩效考核得分2分。
八、对涉及多个岗位员工的错误责任判断,由各类例会确定, 并在会上明确各被考核员工的扣分,以会议纪要作为扣分依据。
九、公司绩效考核的主体是本岗位员工和直接上级主管,本岗位员工自我统计得分后在本部门看板中展示,同事对其考核进行匿名反馈,然后由直接主管审核打分,各部部长最后核定各岗位员工绩效考核得分,部长的得分由人事科长复核报总经理核定。
十、员工绩效考核的具体实施办法按照公司绩效考核管理流程操作。人事科长提供工具和方法指导。统一量化考核指标由业务归口部门负责人按要求统计打分。非统一量化考核事项,出现错误或延误必须扣分时,由各主管即时考核,并以《奖/扣单》形式与被考核员工确认,按章处罚一律按规章制度执行。如果违章不罚被上级主管发现或员工举报,上级主管可扣违章员工的直接主管绩效考核得分2分,违章员工的处罚由其直接主管负责。
十一、每月绩效考核评分结束后,各主管必须在部门例会上进行绩效考核工作总结,肯定成绩、提出不足或改进的方向,对绩效考核得分低于80分者给予重点帮助,与员工共同制订改善措施或成长计划。人事科长汇总各部门月度绩效考核小结,进行公司绩效考核总结,总结成绩,找出不足,制订改善措施,上报管理部长审核后报总经理审批。
十二、每年年度绩效考核评分结束,各直接主管必须就考核结果与下属员工本人进行面谈沟通,肯定其成绩,指出其不足,挖掘其潜力,并征求员工本人的意见和建议。直接主管与员工本人当场确认后报隔级上司主管审核。员工本人对上级主管的最终评价如有异议,可以越级反映或投诉。对投诉查证属实的则在当月扣减其直接主管的绩效考核得分1分。
十三、各部门员工绩效考核成绩,以各部门为单位进行统计,由各部门负责人负责统计上报,人事科长统一汇总,并进行分类归档,以作为员工绩效工资计发的依据和员工晋升晋级的参考依据。各部门绩效考核成绩的汇总统计在次月的前5个工作日内完成上报。每逾期一天扣部门负责人当月绩效考核得分1分。
十四、绩效考核得分与各岗位绩效工资挂钩。本制度的出发点是以企业大多数被考核员工能够获得更多收入、更多奖金,企业绩效不断提升为目的,因此,事先假定各岗位绩效分为100分,各岗位绩效考核得分90分为基准分。凡当月得分为90分者,全额发放其月度绩效工资。如果得分高于(低于)90分,则用月度绩效工资加上(减去)其月度绩效工资乘以超过(低于)90分的比例。年度奖励金额计算方式与月度奖金计算方式相同。
计算公式为:
      N等于绩效考核得分与90分之间的差,高于90分为正,低于90分为负,相等为0。
十五、员工如果连续三个月绩效考核得分均低于70分,企业可以调整其工作岗位,让其在较低能力要求的岗位上工作。调整岗位后连续三个月绩效考核得分均低于70分的,或全年累积六个月绩效考核得分均低于70分的,企业可给予辞退处理。
十六、本制度运用表格工具包括:
1、   《员工岗位工作标准》;
2、   绩效考核管理流程图;
3、   《员工月度绩效考核表》;
4、   《员工年度绩效考核表》;
5、   《绩效考核面谈沟通表》;
6、   《员工绩效管理分析表》;
7、   《奖/扣单》;
8、   《月(年)度绩效考核得分统计表》。
十七、本制度的试行与修改:
1、 本制度试行三个月,收集被考核员工意见后定稿报批;
2、 本制度运行一年以后另行修改。
十八、本制度经总经理批准颁布执行。
发表于: 2017-05-11 09:39 阅读(173) 评论(0) 收藏 好文推荐

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