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企业规范化管理


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1. re: 管理箴言:做事先问目的是什么?——也说如何管理年轻人
如何能知道自己的目的呢?--刘璐
2. re: 没有围墙的工厂——也说传统企业的互联网化
互联网不仅使企业没有围墙,更重要的是改变了企业传统的营销、生产乃至研发模式,我认为这才是企业互联网化的精髓所在。--rabbit1982
3. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
学习了!--PLM爱好者
4. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
这是真正的实用性干货,好文!--学无涯
5. re: 企业思维与企业管理
学习了!!!--bikingfree
6. re: 停下来享受美丽
学习了&nbsp;深受启发!--xixihahahehe
7. re: 张国祥老师应邀在东北大学讲授目标与绩效管理课程取得圆满成功
很好 学习一下 !~--萍踪侠影
8. re: 张国祥老师应邀在大庆油田天然气公司讲授制度建设与流程管理课程
嗯 不错 学习了!--萍踪侠影
9. re: 高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力与作用
高--zhuusoft
10. re: 管理的创新与发展
我的理解是:一次性把问题作对,而不是重复做一件事情--zhuusoft
11. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
12. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
13. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
18. re: 有所短,必有所长
不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
19. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin
20. re: 都是流程惹的祸
哈哈,差点唱起来~--蔻色指尖

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绩效考核结果的误用极大地挫伤了企业人员参与绩效管理的热情。
错误的管理理念导致荒唐的管理行为:在某些人看来,考核就是抓坏蛋,而不是树立好的榜样;考核就是秋后算账,而不是为了帮助和提高;考核就是尽量想方设法增加员工的罚款,而不是为了增加他的工资奖金……
好的绩效考核应该达到这样的标准:激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让多数员工的收入增加。
绩效考核结果可以运用在以下八个方面:检讨企业目标达成状况、检讨员工绩效提升状况、检讨组织效率改善程度、与薪酬挂钩、辞退不称职员工、绩效面谈依据、培训选择依据、管理变革依据。
1、检讨企业目标达成状况。了解企业目标达成程度,修正工作策略,改进工作方式。
2、检讨员工绩效提升状况。发掘员工的潜力,提供发展的舞台;发现员工的不足,指出努力的方向。
3、检讨组织效率改善程度。总结好的经验,推而广之;发现工作短板,制订改善方案。
4、与薪酬挂钩。客观评价员工的付出,提供工资、奖金发放依据。不与薪酬挂钩的考核毫无意义。考核只有与员工利益和薪酬挂钩,才能引起上上下下的高度重视和积极参与。
5、辞退不称职员工。凡是管理规范的企业,不达标或不称职的员工不能上岗。不称职的员工在岗位上工作,不仅可能造成企业绩效的损失,也有很大可能造成自身身体的伤害。淘汰不合格员工是对企业负责、对社会负责,也是对员工本人负责。
6、绩效面谈依据。帮助员工进步是绩效管理的首要任务。主管在分析员工绩效考核结果之后,要和员工面对面沟通,肯定员工的进步,指出存在的不足,挖掘员工的潜力,规划未来的发展。企业需要将面谈结果记录归档,防止走过场、搞形式。面谈有无实质作用也要成为上级主管的考核内容之一。
7、培训选择依据。通过全面的绩效分析总结,找出企业整体不足,明确改善的方向和重点,确定企业培训的主题和重点。
8、管理变革依据。坚持长期绩效考核的企业,通过与同行业比较分析,找出企业短板,就能有的放矢制订管理变革方案。
发表于: 2017-05-07 21:41 阅读(200) 评论(0) 收藏 好文推荐

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