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企业规范化管理


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不错好文采--上海绊运猫舍
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学习了!--PLM爱好者
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这是真正的实用性干货,好文!--学无涯
6. re: 企业思维与企业管理
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7. re: 停下来享受美丽
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8. re: 张国祥老师应邀在东北大学讲授目标与绩效管理课程取得圆满成功
很好 学习一下 !~--萍踪侠影
9. re: 张国祥老师应邀在大庆油田天然气公司讲授制度建设与流程管理课程
嗯 不错 学习了!--萍踪侠影
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我的理解是:一次性把问题作对,而不是重复做一件事情--zhuusoft
12. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
13. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
18. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
19. re: 有所短,必有所长
不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
20. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin

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不搞绩效考核,似乎还有绩效管理;一旦搞了绩效考核,绩效管理就会被遗忘,员工忙于应付绩效考核,主管忙于评价打分……久而久之,绩效考核流于形式,绩效管理就成了冤大头——这成为不少中国企业引进绩效管理技术之后的宿命!

如何改变这一宿命,避免重蹈覆辙,笔者建议如下:
一、订好绩效目标,脚踏实地工作
绩效目标不是一成不变的,岗位员工的目标也应该因人而异。企业目标大都是年与年不同,月与月不同,因此,设立绩效目标既要有年度目标,也要有月度目标。同一岗位员工能力不同,完成目标就可能有差异,因此,设立绩效目标应该量才为用,因人而异。企业经营是有时间规律的,也随客观环境变化、内外部形势而变化,一月份与二月份不同,上半年与下半年不同,因此,没有一个岗位的绩效目标是一成不变的。
各岗位员工年初订好年度绩效目标,月初订好月度绩效目标就成了绩效管理的必修课。管理规范的企业还应该把月度目标细分为周目标、日目标,然后引导员工按部就班、脚踏实地开展工作。每项工作在完成时直接主管即时评价,用事实说话,既不花费主管过多精力和时间,也让员工心服口服,从而杜绝月底凭印象打分的形式主义。
二、奖励有为贡献,包容“多做出错”
绩效考核走入形式主义怪圈的最大元凶应该是“做多错多,不做不错”。做得多了,难免忙中出错,不做当然就不会出错。碰到死板的主管,多做出错的员工就会深受委屈,情绪低落而影响工作。
在制度上设立奖励贡献、包容“多做出错”的规定,比如增加超额贡献的奖励得分,即使该岗位员工做错扣分了,但是他的贡献加分冲减扣分之后仍然高于不做无错员工的得分,那么多做的员工绩效工资仍然高于不做或少做的员工,让多做的员工感到“多做”是值得的。
三、堵塞“不做不错,不错不扣”漏洞
显然,仅有鼓励多做,不处罚不做是不够的!必须在制度上设计这样的规定:本职工作不做、做错、延误均需扣分;本职工作不饱和也需扣分;不饱和岗位员工的绩效得分最高不得超过基准分。从而在制度上堵塞“不做不错,不错不扣”漏洞。
在实际工作中,如何界定工作不饱和是个难题。其实,这只是一个心理难题,而不是技术难题。只要人力资源主管组织直接主管和员工本人做一做工作分析,统计三至五天该岗位员工的每日工作强度和成果就足够了。世界上怕就怕“认真”二字,只要一认真,任何漏洞都不难发现、都可以堵塞。
四、打击“老好人”与打击投机取巧行为并举
让不作为员工得高分,基本上可以断定是“老好人”干部的“杰作”:慷企业之慨、拿公司的钱送人情。要防止员工不作为,关键是必须杜绝干部不作为。首先在制度上规定:如果直接主管在绩效考核中包庇或遗漏对下属员工犯错或不作为的扣分,给予其直接主管双倍扣分处罚,让“老好人”干部不仅占不到便宜不讨好,还要让其受罚吃亏!
其次,在制度上规定,任何人在绩效考核中弄虚作假,一经发现,不论事情大小一律给予扣当月绩效考核得分10分的处罚,再犯严惩不贷坚决开除,彻底杜绝弄虚作假、投机取巧行为。
五、周期性绩效分析与总结
一个周期内对员工的关键绩效指标结果组织进行分析与总结,可以是月、季等,对员工周期性的工作过程和结果进行深入分析,找出员工绩效表现的优缺点,帮助员工发现自己的短板,制订对于员工短板的改进方式,并督促员工实施改进,让绩效改善与员工的成长并行。
六、建立良好企业文化,杜绝弄虚作假
有人说企业文化就是绩效文化,虽然有点过,但是没有积极健康的企业文化,绩效管理一定走入形式主义倒是千真万确。企业在梳理或建设企业文化时,一定要融入全新的绩效观。比如说“宁可鼓励多做出错,也要坚决惩处不做无错”;“干部不作为是贪污,员工不作为是剥削”;“多做贡献是好汉,少出差错多拿钱”;“不做无用功,绩效论英雄”;“诚信做人,踏实做事”等等,让新的绩效理念深入人心,让弄虚作假者自惭形秽、无处遁形。
发表于: 2017-04-07 21:25 阅读(147) 评论(0) 收藏 好文推荐

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