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企业规范化管理


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1. re: 管理箴言:做事先问目的是什么?——也说如何管理年轻人
如何能知道自己的目的呢?--刘璐
2. re: 没有围墙的工厂——也说传统企业的互联网化
互联网不仅使企业没有围墙,更重要的是改变了企业传统的营销、生产乃至研发模式,我认为这才是企业互联网化的精髓所在。--rabbit1982
3. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
学习了!--PLM爱好者
4. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
这是真正的实用性干货,好文!--学无涯
5. re: 企业思维与企业管理
学习了!!!--bikingfree
6. re: 停下来享受美丽
学习了&nbsp;深受启发!--xixihahahehe
7. re: 张国祥老师应邀在东北大学讲授目标与绩效管理课程取得圆满成功
很好 学习一下 !~--萍踪侠影
8. re: 张国祥老师应邀在大庆油田天然气公司讲授制度建设与流程管理课程
嗯 不错 学习了!--萍踪侠影
9. re: 高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力与作用
高--zhuusoft
10. re: 管理的创新与发展
我的理解是:一次性把问题作对,而不是重复做一件事情--zhuusoft
11. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
12. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
13. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
18. re: 有所短,必有所长
不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
19. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin
20. re: 都是流程惹的祸
哈哈,差点唱起来~--蔻色指尖

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评论排行榜

2017年6月26日   浏览
企业制度设计要保证其合理性可行性,必须遵守以下原则: 一、系统原则 企业制度是一个完整体系,虽然在设计制度时是逐一进行的,但是每个设计者参与者在起草或讨论制度时,必须通盘考虑,明了某个具体制度在整个制度体系中的位置,防止出现制度交叉、内容重叠、甚至前后矛盾现象。 二、效益原则 企业经营的目的就是价值最大化。所有制度出台的目的都是为了确保经营顺畅、提高工作效率和经营业绩。这就要求我们在设计制

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posted @ 2017-06-26 09:00 阅读(35) | 评论 (0) |收藏
2017年6月23日   浏览
制度是约束组织成员的行为规范和评价标准。 企业制度就是企业员工共同遵守的规定和准则。 越来越多的企业开始关注和重视制度建设,制度建设正日益成为企业基础建设的重要工作。按照三十年前国家经济体制改革的决定,对现代企业制度所下的定义是:以市场经济为基础,以完善的企业法人制度为主体,以有限责任制度为核心,以公司企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度。 我们也可以

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posted @ 2017-06-23 21:30 阅读(86) | 评论 (0) |收藏
2017年6月19日   浏览
薪酬制度也称工资制度,是指企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则,是企业内部薪酬分配的基础,是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。它包括确定不同员工的薪酬构成项目以及各种薪酬项目所占的比例,还包括薪酬的计算方式、支付方式,以及薪酬调整的频率和幅度。 薪酬管理制度包含的内容: 1、总则(目的、原则、主管部门负责人、涉及对象) 2、企业的薪酬体系 3、企业的薪酬结构 4、员工薪

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posted @ 2017-06-19 09:21 阅读(92) | 评论 (0) |收藏
2017年6月13日   浏览
福利是薪酬的重要组成部分。 福利是员工在取得工资收入外,还享有的利益。包括:现金性福利、实物性福利。员工福利通常由法定福利、统一福利和专项福利构成。 福利对企业的作用:1、改善企业形象,提高企业经济效益;2增强企业在劳动力市场上的竞争力,吸引并留住优秀员工;3、享受优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性。 福利对员工的作用:1、税收的优惠;2、集体购买的优惠或规模经济效益;3、满足员工的多样

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posted @ 2017-06-13 10:44 阅读(124) | 评论 (0) |收藏
2017年6月6日   浏览
常用薪酬设计方法主要有三种类型,也为大众熟知,故本书不作介绍,它们分别是: 岗位等级工资法:把员工分成三六九等,按年龄资历套。 业绩提成法:卖一个萝卜提一分钱,适用于销售型企业。 等级与业绩并重法:二一添作五,一半等级工资一半业绩提成,或有比例不同。   好的薪酬设计应该体现以下六点要求: 1、充分反映员工为企业所做贡献大小的差别; 2、充分反映员工个人努力程度差别; 3

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posted @ 2017-06-06 21:20 阅读(146) | 评论 (0) |收藏
2017年6月2日   浏览
薪酬体系建设步骤:1、确定薪酬策略;2、薪酬调查;3、职位分析;4、岗位评价;5、薪酬类别确定;6、薪酬结构设计;7、建立薪酬管理制度。 一、确定薪酬策略 企业的薪酬竞争策略有三种选择:领先策略、平均策略和跟随策略。 如果公司有足够的资金实力,希望高薪吸引人才,可以采用领先策略,使自己公司的薪酬水平高于市场上大多数企业的水平。如果公司资金实力有限,也可以采取跟随策略,即使自己公司的薪酬水平稍

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posted @ 2017-06-02 10:34 阅读(203) | 评论 (0) |收藏
2017年5月30日   浏览
中小企业薪酬管理现状:因人而异居多,个别谈判为主,老板不堪重负,员工抱怨不公。或者沿用多年一贯制的等级薪酬,不比贡献比年头,不比付出比关系。 传统薪酬大都存在以下弊端:1、高保健、低激励;2、重数量、轻结果;3、重资历、轻能力;4、员工所得与企业效益无关。 错误的薪酬理念充斥大脑:1、员工工资越低企业成本越低;2、薪资保密可以减少工资支出;3、有钱能使鬼推磨,只要给得起工资,就不怕招不到人才。

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posted @ 2017-05-30 19:09 阅读(195) | 评论 (0) |收藏
2017年5月22日   浏览
一、薪酬对企业的作用 1、改善经营业绩:调动各个岗位员工的工作积极性,创造性,达到企业盈利的目的。 2、有效配置资源:不同的薪酬组合有利于寻找不同层次的人才。优质资源向优秀人才倾斜,以利企业吸引关键人才。 3、塑造和强化企业文化:让员工付出就有回报、高付出高回报,能够体现多劳多得、公平竞争。 4、支持企业变革:实行薪酬政策倾斜,挖掘潜力、发现人才。如内部承包、独立核算,风险共担、收益共享。

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posted @ 2017-05-22 15:38 阅读(187) | 评论 (0) |收藏
2017年5月17日   浏览
薪酬是企业对员工为企业所作贡献的回报。
广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利,狭义的薪酬不包括各种具体的服务和福利。薪酬管理则取广义概念,具体设计薪酬时则将薪酬和福利分开。
薪酬主要包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务。前二者又称直接薪酬,福利和服务又称间接薪酬。
基本薪酬也叫标准薪酬或基础薪酬。这是一个企业根据员工所承担或完成的工作任务,或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。
可变薪酬,也被称为浮动薪酬或奖金,是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分。也被称之为激励薪酬。
间接薪酬也被称为福利薪酬,是薪酬结构中不可或缺的组成部分。
福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式,包括法定福利和企业提供的各种补充福利。传统的员工福利以非货币形式支付,但随着企业部分福利管理职能的社会化,也出现了货币化福利。
上述薪酬又统称为外在薪酬,与之对应的是内在薪酬。
内在薪酬是指由于自己努力工作而受到的晋升、表扬或受到重视等,从而产生的工作荣誉感、成就感、责任感。
posted @ 2017-05-17 09:13 阅读(137) | 评论 (0) |收藏
2017年5月13日   浏览
2017年5月12日,企业规范化管理实战专家、流程管理专家张国祥老师利用在河南信阳钢铁公司讲授精细化管理课程之际,回访三年前着手辅导的咨询企业——河南省中南助滤剂有限公司,了解企业规范化管理体系实施效果,围绕企业文化核心价值观进行开诚布公的绩效考核评价,增加优秀员工的绩效考核得分,扣减履职不到位员工的绩效考核得分,互相帮助、寻找同事不足,提出改进改善建议。抽查企业管理人员对企业规范化管理理论的理解

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posted @ 2017-05-13 10:29 阅读(234) | 评论 (0) |收藏
2017年5月11日   浏览
建立绩效管理体系就是确定企业的绩效管理方针、原则、标准和方法。其中明确各级人员的职责、设计企业绩效管理方案、规范绩效管理的操作步骤是重点。一般企业导入绩效管理体系的步骤如下: 第一,    首先确定绩效管理目标、管理方针,搞清楚企业绩效管理的出发点。 第二,    组建项目管理团队,确定专人负责,制订实施方案。 第三,&nb

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posted @ 2017-05-11 09:39 阅读(143) | 评论 (0) |收藏
2017年5月7日   浏览
绩效考核结果的误用极大地挫伤了企业人员参与绩效管理的热情。 错误的管理理念导致荒唐的管理行为:在某些人看来,考核就是抓坏蛋,而不是树立好的榜样;考核就是秋后算账,而不是为了帮助和提高;考核就是尽量想方设法增加员工的罚款,而不是为了增加他的工资奖金…… 好的绩效考核应该达到这样的标准:激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让多数员工的收入增加。 绩效考核结果可以运用在以下八个方面:检

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posted @ 2017-05-07 21:41 阅读(184) | 评论 (0) |收藏
2017年4月28日   浏览
在规范化管理的企业内部,职务意味着责任、更意味着担当。而不是传统企业的领导脾气大、威风大、架子大、官腔大;不是指手画脚、不是居高临下、不是颐指气使、不是不负责任;而是更好地服务、更耐心地指导、更快捷地沟通、更果断地决策、更多更大担当! 可是,在传统企业待久了的员工,一旦有机会在规范化管理企业任职领导,他(她)不是带来好的管理、好的方法,而是带来不好的习惯、带来不负责的风气、带来会推卸的本事,更有

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posted @ 2017-04-28 22:37 阅读(164) | 评论 (0) |收藏
2017年4月20日   浏览
前言:规范化管理的实质是打造卓有成效的管理体系。规范化管理的企业是靠系统管理,是摆脱了对老板或能人的依赖从而靠管理体系运转的企业。   民企转型成功的标志是老板会做董事长。而中国中小企业老板身兼数职的情形很普遍,既当老板(董事长)又当总经理的更是比比皆是。随着公司化运作概念的普及,民企老板谋求企业转型、寻求个人解脱的意愿非常强烈。从规范化管理咨询项目应接不暇、到公司化运作学习班报名踊

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posted @ 2017-04-20 01:14 阅读(176) | 评论 (0) |收藏
2017年4月16日   浏览
绩效分析为绩效改善提供依据,绩效分析是避免绩效考核形式主义的根本保证。 绩效分析个人要做,部门负责人、企业负责人更要做。鉴于实践中,部门负责人的绩效分析是企业绩效分析中最大的短板,故此,本文从部门负责人如何进行绩效分析入手,提出笔者的建议,供企业主管参考。绩效分析必须注重五个方面: 1、肯定成绩 成绩就是上阶段本部门或本系统的工作成果。肯定成绩通常先说经济指标,再讲重点工作;先说团队成就,再

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posted @ 2017-04-16 00:07 阅读(219) | 评论 (0) |收藏
2017年4月13日   浏览
前言:顺应人心人性,激发员工活力激情,才能做好管理。 企图只依靠数字就想把企业员工管好的任何尝试都失败了,很多人百思不得其解;也有一些人仍然执迷不悟,仍然相信靠统计学可以管理好员工。不可否认,数字数据在管理上是非常重要的,管理当然也离不开统计学,但是如果违背了心理学原理则势必一事无成!因为管理学本身就是从心理学衍生而来。 绩效考核必须以量化为主,但是如果凡事都一味的量化,不能量化就不考核,就一

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posted @ 2017-04-13 23:30 阅读(182) | 评论 (0) |收藏
2017年4月11日   浏览
昨天在宁波恒周贸易公司(M购品牌企业)讨论确定绩效考核基准分问题,企业负责人提出,如果考核结果是大家都在基准分附近,高的高不了几分,低的几乎很少,是不可能起到激励作用的。要有效果,应该是做得最好的重奖,做得最差的重罚。否则,绩效考核就会变成形式主义。模拟期间多数人就是在走形式。从一至三月份绩效考核得分统计结果来看,更清楚地说明了这一点,除了商品中心总经理考核比较认真以外,其他人敢说认真吗?在座的主

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posted @ 2017-04-11 21:59 阅读(161) | 评论 (0) |收藏
2017年4月9日   浏览
规范化管理的企业绩效考核通过大多数员工收入增加、大多数员工积极性增强,从而达到企业利润增长的目的。笔者在很多文章中也讲“三个提高(提高员工收入、提高员工积极性、提高企业利润)”,“三增”是从愿望出发讲的,“三提高”是从达到目的角度讲的,二者意思完全一致。从“三个提高”的角度出发,绩效考核基准分就应该定在大多数员工都能够达到的分位。 大多数员工能够达到的分位不是讨论的结果,而是模拟的结果;不是事后

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posted @ 2017-04-09 21:25 阅读(98) | 评论 (0) |收藏
2017年4月7日   浏览
不搞绩效考核,似乎还有绩效管理;一旦搞了绩效考核,绩效管理就会被遗忘,员工忙于应付绩效考核,主管忙于评价打分……久而久之,绩效考核流于形式,绩效管理就成了冤大头——这成为不少中国企业引进绩效管理技术之后的宿命! 如何改变这一宿命,避免重蹈覆辙,笔者建议如下: 一、订好绩效目标,脚踏实地工作 绩效目标不是一成不变的,岗位员工的目标也应该因人而异。企业目标大都是年与年不同,月与月不同,因此,设立

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posted @ 2017-04-07 21:25 阅读(125) | 评论 (0) |收藏
2017年4月5日   浏览
建立了正确的绩效观,确定了绩效衡量标准,接下来进行绩效考核就比较容易了。笔者在咨询企业中总结的绩效考核“三三二五”方法可供借鉴。 这里的“三三二五”是三个“三”加二个“五”的概括。三个“三”是指绩效考核合格的三条标准、绩效考核成功的三项要求、绩效考核实施的三个步骤。二个“五”是指绩效考核遵循的五字准则和五个原则。 一、绩效考核合格的三条标准 激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让

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posted @ 2017-04-05 21:27 阅读(108) | 评论 (0) |收藏

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