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企业规范化管理


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1. re: 管理箴言:做事先问目的是什么?——也说如何管理年轻人
如何能知道自己的目的呢?--刘璐
2. re: 没有围墙的工厂——也说传统企业的互联网化
互联网不仅使企业没有围墙,更重要的是改变了企业传统的营销、生产乃至研发模式,我认为这才是企业互联网化的精髓所在。--rabbit1982
3. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
学习了!--PLM爱好者
4. re: 这样优化流程图,员工个个表示赞同!——零星采购流程图优化纪实
这是真正的实用性干货,好文!--学无涯
5. re: 企业思维与企业管理
学习了!!!--bikingfree
6. re: 停下来享受美丽
学习了&nbsp;深受启发!--xixihahahehe
7. re: 张国祥老师应邀在东北大学讲授目标与绩效管理课程取得圆满成功
很好 学习一下 !~--萍踪侠影
8. re: 张国祥老师应邀在大庆油田天然气公司讲授制度建设与流程管理课程
嗯 不错 学习了!--萍踪侠影
9. re: 高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力与作用
高--zhuusoft
10. re: 管理的创新与发展
我的理解是:一次性把问题作对,而不是重复做一件事情--zhuusoft
11. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,制定标准总是标竿,即使达到了,再立标准时也会给人压榨人的感觉,润物细无声才是高...--xuxiujian
12. re: 标杆不是标准
张老师的这篇文章写得非常好,我收益匪浅,谢谢!--古今旺仔
13. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
是的,重要的是流程优化,不是光系统实施就能解决的。--xiaozhukuaile
14. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
上了ERP只是形式上的,重要的让erp真正落地。让erp和其他系统协同起来。实现业务协同。STS-UPM上层中间件帮助企业快速灵活的配置业务。www.china-soa.com--yuwanqin
15. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
我给客户设计的ERP就不会出现这种问题,从财务到生产,涉及企业各个方面的管理都是如此。 消除流程黑洞,最有效的方法是实现业务流程的自动化,以业务驱动方式变ERP为事找人的管理系统,一切都随之而改变了。--NBESXERP
16. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不只是落后的管理,为什么上了才出现这种情况呢?那是因为ERP本身的设计是落后的,才给客户造成了这样的结果。 --NBESXERP
17. re: 为什么上了ERP,效率反而更低?
不是仅仅系统上的提升,管理理念,思想,公司制度都要随之有一定的提升和改善才行,不然,就像一个衣着褴褛的乞丐拿着一个土豪金,估计土豪金也派不了多大用场。--sally.yin
18. re: 有所短,必有所长
不是缺少人才,是缺少发现人才的眼睛。--freemancwj
19. re: 诚信反倒可以赚更多的钱
从生活的点点滴滴吸取道理--sally.yin
20. re: 都是流程惹的祸
哈哈,差点唱起来~--蔻色指尖

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2017年4月20日   浏览
前言:规范化管理的实质是打造卓有成效的管理体系。规范化管理的企业是靠系统管理,是摆脱了对老板或能人的依赖从而靠管理体系运转的企业。   民企转型成功的标志是老板会做董事长。而中国中小企业老板身兼数职的情形很普遍,既当老板(董事长)又当总经理的更是比比皆是。随着公司化运作概念的普及,民企老板谋求企业转型、寻求个人解脱的意愿非常强烈。从规范化管理咨询项目应接不暇、到公司化运作学习班报名踊

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posted @ 2017-04-20 01:14 阅读(106) | 评论 (0) |收藏
2017年4月16日   浏览
绩效分析为绩效改善提供依据,绩效分析是避免绩效考核形式主义的根本保证。 绩效分析个人要做,部门负责人、企业负责人更要做。鉴于实践中,部门负责人的绩效分析是企业绩效分析中最大的短板,故此,本文从部门负责人如何进行绩效分析入手,提出笔者的建议,供企业主管参考。绩效分析必须注重五个方面: 1、肯定成绩 成绩就是上阶段本部门或本系统的工作成果。肯定成绩通常先说经济指标,再讲重点工作;先说团队成就,再

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posted @ 2017-04-16 00:07 阅读(154) | 评论 (0) |收藏
2017年4月13日   浏览
前言:顺应人心人性,激发员工活力激情,才能做好管理。 企图只依靠数字就想把企业员工管好的任何尝试都失败了,很多人百思不得其解;也有一些人仍然执迷不悟,仍然相信靠统计学可以管理好员工。不可否认,数字数据在管理上是非常重要的,管理当然也离不开统计学,但是如果违背了心理学原理则势必一事无成!因为管理学本身就是从心理学衍生而来。 绩效考核必须以量化为主,但是如果凡事都一味的量化,不能量化就不考核,就一

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posted @ 2017-04-13 23:30 阅读(164) | 评论 (0) |收藏
2017年4月11日   浏览
昨天在宁波恒周贸易公司(M购品牌企业)讨论确定绩效考核基准分问题,企业负责人提出,如果考核结果是大家都在基准分附近,高的高不了几分,低的几乎很少,是不可能起到激励作用的。要有效果,应该是做得最好的重奖,做得最差的重罚。否则,绩效考核就会变成形式主义。模拟期间多数人就是在走形式。从一至三月份绩效考核得分统计结果来看,更清楚地说明了这一点,除了商品中心总经理考核比较认真以外,其他人敢说认真吗?在座的主

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posted @ 2017-04-11 21:59 阅读(139) | 评论 (0) |收藏
2017年4月9日   浏览
规范化管理的企业绩效考核通过大多数员工收入增加、大多数员工积极性增强,从而达到企业利润增长的目的。笔者在很多文章中也讲“三个提高(提高员工收入、提高员工积极性、提高企业利润)”,“三增”是从愿望出发讲的,“三提高”是从达到目的角度讲的,二者意思完全一致。从“三个提高”的角度出发,绩效考核基准分就应该定在大多数员工都能够达到的分位。 大多数员工能够达到的分位不是讨论的结果,而是模拟的结果;不是事后

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posted @ 2017-04-09 21:25 阅读(86) | 评论 (0) |收藏
2017年4月7日   浏览
不搞绩效考核,似乎还有绩效管理;一旦搞了绩效考核,绩效管理就会被遗忘,员工忙于应付绩效考核,主管忙于评价打分……久而久之,绩效考核流于形式,绩效管理就成了冤大头——这成为不少中国企业引进绩效管理技术之后的宿命! 如何改变这一宿命,避免重蹈覆辙,笔者建议如下: 一、订好绩效目标,脚踏实地工作 绩效目标不是一成不变的,岗位员工的目标也应该因人而异。企业目标大都是年与年不同,月与月不同,因此,设立

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posted @ 2017-04-07 21:25 阅读(114) | 评论 (0) |收藏
2017年4月5日   浏览
建立了正确的绩效观,确定了绩效衡量标准,接下来进行绩效考核就比较容易了。笔者在咨询企业中总结的绩效考核“三三二五”方法可供借鉴。 这里的“三三二五”是三个“三”加二个“五”的概括。三个“三”是指绩效考核合格的三条标准、绩效考核成功的三项要求、绩效考核实施的三个步骤。二个“五”是指绩效考核遵循的五字准则和五个原则。 一、绩效考核合格的三条标准 激发了企业多数人的积极性、提高了企业的整体效率、让

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posted @ 2017-04-05 21:27 阅读(102) | 评论 (0) |收藏
2017年3月31日   浏览
2017年3月28-30日,企业规范化管理实战专家、流程管理专家张国祥老师应东风商用车公司培训中心和十堰笑坤企管顾问公司的联合邀请,在车城十堰美乐大酒店A座12楼会议中心讲授流程管理创新理念与实战方法课程,来自东风商用车公司各部门负责人38人参加了三天的学习和讨论。 学员积极参与,思维活跃,发言踊跃,练习认真,提前到场,放弃午休,晚上加班,各小组之间良性互动、互相PK,回答问题争先恐后,集体练习

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posted @ 2017-03-31 20:56 阅读(141) | 评论 (0) |收藏
2017年3月27日   浏览
转自中小企业规范化管理网 通讯员 陈新 2017年3月25-26日,企业规范化管理实战专家、流程管理专家、联创商学院公司化运作系统班特聘导师张国祥老师,应邀参加联创商学院公司化运作系统班12期第二阶段授课。课程在上海浦东秀浦路客莱福诺富特酒店三楼会议厅举办,来自上海、江苏、浙江、辽宁、四川等地企业担任落地师的企业老板和企业高管八十余人参加学习和讨论。 本期课程2017年3月

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posted @ 2017-03-27 08:45 阅读(143) | 评论 (0) |收藏
2017年3月25日   浏览
讨论制度时经常听到这样的声音:这个不是我们部门的事,这个要求我做不来,这样做太麻烦,这样规定得罪人不好做,谁愿意做谁做、反正我是不会做的等等。 在这些人看来,好像制度设计是部门员工自己的事、或者是写制度人的事;谁写制度谁就可以为自己的部门员工开方便之门;谁写制度谁就可以规避自己将来工作的责任。好像谁写制度谁就拥有决策权似的。 笔者想说的是,以上观点或想法错矣,而且可以说是大错特错、荒谬之极!职

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posted @ 2017-03-25 20:17 阅读(141) | 评论 (0) |收藏
2017年3月22日   浏览
各级主管要明确自己在绩效管理中的责任,首先就得明确绩效管理是什么。 笔者对绩效管理的定义是绩效目标设立、达成、评价、运用、改善的循环管理。其中的绩效评价就是令主管们头疼的绩效考核。绩效管理失败的企业众多,主要原因就是只知其一,不知有二,只知绩效考核,不知绩效管理。因此,要搞好绩效管理,就必须明确自己在绩效管理循环过程中每一环的责任,才能避免偏离管理方向、落入失败陷阱。 一、组织目标设立 绩效

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posted @ 2017-03-22 20:11 阅读(159) | 评论 (0) |收藏
2017年3月21日   浏览
前言:绩效考核只有打分,没有绩效分析改善,不出三个月、最多半年一定流于形式。 绩效考核绝不等于打分,但考核不打分绝对不行!没有打分就无法分清工作谁好谁坏,分不清工作好坏就没有奖励多做工作、惩罚不做工作的依据。没有打分就无法进行统计分析,没有分析就不会找出问题症结,就无法改进工作。绩效考核打分虽然不是绩效管理的全部,但一定是绩效管理的基础。 打分必须以事实为依据,以制度为准绳!最好像交警开罚单一

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posted @ 2017-03-21 22:48 阅读(234) | 评论 (0) |收藏
2017年3月20日   浏览
绩效衡量指标是个人或组织实现目标或达成目的的程度,因而也是评价管理好坏的尺度,同时也是管理改善的依据。 绩效衡量标准因企业而异。同一企业在不同的时段也有差异。随着企业管理水平的提升,绩效标准趋向于逐年提升。 绩效衡量方法使用得当可能成为企业改善绩效的助推器,使用不当可能成为绩效改善的拦路虎。如果绩效评价指标不能公正公平客观,就会导致弄虚作假,不少企业出现的“多干不如少干、少干不如不干”的局面,

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posted @ 2017-03-20 09:10 阅读(345) | 评论 (0) |收藏
2017年3月17日   浏览
管理持续改善是企业成长进步的唯一途径,那些曾经寻找企业成长旁门左道而致企业倒闭的人,也从反面告诉我们这一颠扑不破的真理。可惜的是中国企业界寻找一招致胜的人层出不穷、贩卖金点子的大师此起彼伏。一心一意眼睛向内、专注改善的企业少之又少。若不然,为什么改革开放三十多年来,像华为、格力这样的企业少之又少,今天当老板明天破产的人却络绎不绝?昨天做富翁今天当囚犯的人并不鲜见?中国的企业太不重视基础管理!太多企

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posted @ 2017-03-17 20:53 阅读(223) | 评论 (0) |收藏
2017年3月14日   浏览
成功缘于计划,成长缘于总结。良好的计划只是开端,持续总结才能不断进步。一个人善于总结,就不愁不会成长进步;一个企业善于总结,就不怕不能发展壮大。总结之重要,不言自明! 可是,现实生活中,有些企业管理人员特别害怕写总结或者不愿意做总结。原因可能如下:一是做都做了,写它干嘛;二是事都做不完,哪有时间写总结;三是没有做好一件像样的事情,你让我总结写什么;四是可能事情确实做了不少,但不知道如何写或者说文

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posted @ 2017-03-14 21:19 阅读(223) | 评论 (0) |收藏
2017年3月11日   浏览
实践表明,企业管理有罚无奖不行,有奖无罚也不行,奖罚有度才行。笔者主张多奖少罚,一是奖励人数要多过惩罚人数,二是奖励金额要多过惩罚金额,让企业始终充满正能量,让员工“少犯错误多拿钱”就是这一做法的经验总结。奖罚效果好坏主要取决于是否公平合理。 那么奖惩标准从何而来呢?一是企业规章制度,二是员工岗位工作标准,三是各类工作计划。标准事先确定,定了就要严格执行。如果企业规定工作达标为正常(各企业自行设

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posted @ 2017-03-11 22:29 阅读(148) | 评论 (0) |收藏
2017年3月8日   浏览
常常有企业管理人员问笔者这样的问题:规范化管理的企业要不要工作检查?如果员工遵守制度、标准、流程,执行计划,再去检查是不是增加了管理成本?不去检查又会怎样? 回答显然是肯定的:必须检查!计划执行好坏,必须进行检查;员工绩效高低,必须进行检查。总结员工工作经验,发现计划、政策失误,也必须进行检查。再者,不进行检查,对员工的奖惩就没有依据。因此,管理再规范的企业也需要进行工作检查。 检查是管理的必

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posted @ 2017-03-08 12:03 阅读(193) | 评论 (0) |收藏
2017年3月6日   浏览
计划订得再好,不执行就会变成空话。如何保证计划得到执行,并且达到计划设想的效果呢?答案只有一句话——认真去做! 当然,如果执行如此简单,就不会有前些年执行力课程火爆至天的热闹,也不会有老板们天天喊叫“我的员工没有执行力”的报怨。要不然,古人就不会感叹“知易行难”。 笔者一贯主张执行力是企业管理体系的副产品,主张“员工没有执行力是主管没有领导力”。一个权责不明的企业,员工不可能有执行力;一个流程

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posted @ 2017-03-06 18:21 阅读(190) | 评论 (0) |收藏
2017年3月3日   浏览
本文重点讲反馈。计划反馈、布置任务反馈、接受信息反馈都在本文探讨之列。 先说一个朋友的故事。公司化运作系统班导师潘俊仁老师讲过一个经典案例。二十多年前在他自己的企业他安排他的员工去投一个十拿九稳稳赚80万净利的标。给员工任务只是在投标截止时间周一早上八点之前将标书邮寄给招标方。所有投标的资料他已准备完毕,周五,潘老板了解到标书已经准备完毕,带着愉快的心情和必赚80万元利润的憧憬去旅游了。周一

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posted @ 2017-03-03 12:53 阅读(96) | 评论 (0) |收藏
2017年3月2日   浏览
凡是主管岗位人员制订的计划一定要分解到人、分解到具体时间。年度计划分解到月、分解到周,月计划、周计划分解到天,日计划是按时间先后订的,不须赘述。 首先谈谈年度计划分解。 年度计划分解也叫年度目标分解。企业负责人一旦确定了年度目标,各系统(或各部门)负责人就必须围绕企业年度目标进行系统目标设立,然后再交给全体下属员工讨论完成方式、完成措施、完成时限、达标与否的奖惩约定,然后系统负责人汇总形成本系

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posted @ 2017-03-02 14:17 阅读(338) | 评论 (0) |收藏

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