新法背景下的试用期，将给企业带来什么样的管理挑战？企业如何从提高自身的招聘管理能力上应对潜在的试用期风险？

 

 

真相解析

 

试用期变异背面的病理

行为经济学家、南华工商学院院长易江博士认为，“试用期”原本是劳动法规预留给用人单位的一项权力，用好了这项权力，对企业来说是一件好事，可以规避一些最基本的风险。但任何一项权力都是有限度的，无限制运用另一面，必然是对劳动者权益的粗暴侵犯。

为什么《劳动法》时代的试用期容易变质、变异？为什么要清理这些病灶，从根本上切断其病源？广东金鹏律师事务所律师王步林认为，试用期之所以会变质甚至变异，是因为一些企业利用了原有《劳动法》及其相关法律法规相对滞后于市场的不足，大打擦边球，运作的一般规律可总结为：

1.任意规定试用期限，试用期限的长短完全由企业自己掌握。因此，一些企业变相延长试用期，或滥用试用期，让劳动者一再试用，劳动者权益遭严重侵犯。

因此，新颁布实施的《劳动合同法》从明确限制试用期限上堵住了这一漏洞。新法规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，并且，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，这就是说，即使换岗等工作条件、环境发生了变化，只要还是同一个公司，就不能再签订试用期。

新法还规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。这样，新法从根本上切断了企业滥用试用期限的源头。

2.任意规定试用期工资的多少。一些企业借此变相盘剥劳动者，严重者甚至于让劳动者“试用期”变为“白用期”，导致劳资矛盾加剧。

新法明确了试用期的工资，规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，从而将“白用期”彻底封杀。

3.随意解雇试用期的劳动者。很多的企业选人没标准，评估缺依据，生杀予夺，全凭主观臆测。因此，只得一再试用，以时间为代价遴选人才。

针对企业随意解雇劳动者，新法规定，试用期间，只有劳动者被证明不符合录用条件、惩罚性解雇、劳动者患病或者非因工负伤度过医疗期不能从事原工作也不能从事安排的其他工作、不能胜任工作或经培训调整岗位仍不能胜任等情况才能解雇劳动者。也就是说，原来《劳动法》中适用的因为重大情况发生变化和因为经济性裁员而解雇的情形，在《劳动合同法》中已被取消。并且，用人单位解雇劳动者时有义务向劳动者说明理由，仅凭一句“不符合录用条件”是不能解雇劳动者的。这意味着用人单位仅凭喜好或者无理由地解雇劳动者的时代已经过去了，无论在招聘还是试用时，都需要以规范的“录用条件”为基准。

 

 

解决方略

如何有效控制试用期风险？

试用期是企业在把劳动者吸收成为正式员工之前，为观察劳动者的职业能力及其与企业的适应性而设立的劳动制度。简单地说，试用期仅是判断劳动者对岗位、企业的“适合性”时期。但是，许多企业对试用期进行扩大利用，把应在招聘过程中完成的考察乃至应在“转正”后方能期许的熟练与成熟全部押给试用期，有的企业甚至将试用期作为降低用人成本的手段而滥用，衍生出了许多触及劳动者权益的事情。

广东金鹏律师事务所律师王步林认为，新法为试用期作出的一系列修订，应该说是对以往的试用期各种弊端的一次“矫枉过正”式的修正，从而在法律层面上规范了企业的用人行为，也从另一个层面提醒广大企业，用随意粗放的招聘模式选拔人才、以一味降低成本的理念提高竞争力的时代已经过去了。在新的法制环境下，继续使用小伎俩的空间会越来越窄，劳动风险也会愈来愈大，与其以身试法，不如从根本上端正管理理念，建立有利于企业可持续发展的人力资源管理思想，借人力资本获取企业的竞争优势。

那么，如何从源头上控制试用期用人风险？广州智尊企业管理顾问公司测评项目咨询顾问林胜建议，在新的劳动法背景下，企业应从以下方面提升自身的招聘管理能力：

1.招聘条件设计应诚信、不含歧视欺诈。

由于《劳动合同法》在反欺诈、反强迫劳动方面作了大量新的规定，同时反歧视也进入立法议程。因此，企业适应新法变化的第一步可能就是改进以往粗线条的招聘做法，科学合法的设计和制定招聘条件与录用条件，规避招聘录用过程中的法律风险。

2.确立企业的招聘原则与选拔标准。    

在企业招聘过程中，由于各部门管理用人的理念存在差异，造成人力资源部和各用人部门缺少共同的招聘原则与选拔标准。对新招员工，往往人力资源部非常满意，用人部门可能会认为一无是处。由于招聘原则与选拔标准不一致，经常是人事经理推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人得不到人事经理的赞同。

因此，在招聘行动之前，企业首先应建立起一个大家公认的招聘原则与选拔标准。林胜建议，企业应建立以下原则：第一是准确，做到用科学的人才测评手段准确选才，避免主观化、经验化；第二是公平，确保选拔制度给予合资格应征者平等的获选机会；第三是认同，做到应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同的认识。在选拔过程中，无论作出怎样的决定，如果应征者和公司能达成一致的认识，双方将都从面试过程中获益。

3.做好职位说明书，建立岗位胜任力模型。

胜任力是从品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系，是个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，是将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来的基础。

4.确立基于胜任力的人员选拔机制，把好选人关。

有条件的企业可外聘专业的人才测评咨询机构，通过对公司的管理诊断和评估，建立企业自己的发展评价中心，该发展评价中心应用心理测验（包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验）、情境模拟（包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等）和专家面谈（包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈）等现代HR技术，对关键岗位的应聘者进行人才素质评估，根据胜任力模型和参照标准，在胜任力的各个维度上进行比较，对不能达到任职要求的人员进行调整和有针对性的培训。从而保证了组织调整的顺利完成，并建立起了自身独立的人才选拔系统，将岗位胜任力变成企业的核心竞争力之一。可广泛地运用到内部人力资源评估、人事决策等管理事务中，特别有助于提高企业的招聘与选拔工作绩效。

5.加强试用期考察。

相对而言，试用期内，企业比较方便与不合格的员工解除劳动合同，并且不用支付补偿金。所以，如果企业能在试用期内发现员工不符合公司要求时，是可以更及时、更经济地解决其退出问题的。

但如何证明该员工不符合公司录用条件呢？企业应如何做好有效鉴别？

林胜强调，企业至少要在三个方面查漏补缺：

1.岗位说明书的科学规范。如作为工作基础和依据的工作职责、任职资格、业绩指标等内容是否细化、具体？

2.招聘与录取信息是否诚信，无欺诈？

3.试用期的考核周期是否合适？考核制度是否标准化？

如果企业做好了以上事项，那么，就可以对号入座，评估新员工的状况，决定其去留：

1.对照录取条件，看看新员工的各项资质是否合格，提供的应聘信息是否属实。如果一旦发现弄虚作假，企业是有权利解除劳动关系的。

2.对照职位说明书中的工作职责、业绩指标、考核指标，看看新员工的试用期表现是否达到职位说明书中所列的指标？

总之，一切都要形成标准，构成证据。从这个层面上来说，《劳动合同法》无疑让企业人力资源进入了一个标准化的管理时代。