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工资分配中的“小算盘”

从没听说哪个老板不重视“工资分配”,也从没听说哪个员工不在意“工资多少”,这是一枚硬币的两个面,一头连着企业的“成本”,一头连着员工的“收入”,中间如果缺少科学有效的评价体系和监督机制,这枚硬币便要扭曲变形。请看下面几个故事:

灯下黑

有位老板安排一个自己信任的人干出纳,出纳员同时兼职全厂几百人的考勤记录、工资计算及人事管理,办公桌就设在老板桌一侧。有人要问:是不是岗位设计不合理?是的,这是“两套账”环境下的产物,没有任何监督机制,财务部门从来见不到真实的工资表。

有一次发工资,总经理在别人提示下亲自给一个车间发放现金,结果发现近10个人名是虚造。事情后来的进展很有意思,总经理被炒了。小小出纳员太厉害了,要知道他“不是一个人在战斗”,“战线”也不止这一条。

两年的时间,企业几千万资产付诸东流。遗憾的是直到关门那一天老板也不明白企业究竟为什么破产。看来这样的企业就该淘汰。

睁眼瞎

有家企业不是“两套账”,部门设置也很齐全。工资表由各车间编制,交人力资源部门审核,再经老板签字后才能发放。

后来这家企业经历了管理变革,财务核算体系由全公司“一锅粥”变成了各车间半独立核算。每月下来,各车间的费用明细和各项投入产出信息一目了然,可以拿出各种同比和环比数据。工资表的编制、审核、签字程序则保持不变。

有一天,财务部门发现档案室被人搞乱了,经检查主要是部分过去会计凭证中的工资表被撕毁,这明显是有人做贼心虚。

这个案例提示我们:财务核算体系不完善,岗位责任机制不健全,再好看的部门设置和签字程序等等全是摆设。

垄断效率

 

提起“垄断”,我们往往容易和“特权”联系在一起,似乎垄断更容易发生在高端。这里要说的“垄断”恰恰相反,发生在企业的操作层。

走进车间很难见到年轻人,很难找到能完整填写个人工作履历表的人。整个车间没有一份生产记录,包括班组和个人的产量纪录。主任怎么说,大伙就怎么干,主任没安排,那就等着玩。工作效率的标准是“只要手不闲着就行”,这项标准是员工自己总结出来的,也是企业文化多年积淀的结果。经测算,人均产量不足行业标准的四分之一,人均工资则接近行业标准。

刚建厂的时候并非如此,那时年轻人多,干起活来生龙活虎。为了提高生产效率车间也摸索出了产量定额,并且与工资分配挂钩。但企业没有真实完整的成本核算体系,只有一个兼职报税会计还从来不进工厂。在这种状态下,这些产量定额、产量数据以及它们与工资分配的内在联系等等不能在整个企业层面的管控体系中得到客观公正的反应和评价,最终只能变成一个部门的自拉自唱。

久而久之,车间出现了脱产层,而且人数越来越多,他们经常在工作时间喝酒打扑克,换了几茬人还是不能解决问题。另一方面,所谓的“产量定额与工资分配挂钩”机制并没有引起老板的特别关注,他认为那只是部分人的“说法”,作为企业老板他自然也有自己的“说法”。于是,企业开始精简富余人员,除了车间主任其余的统统撤掉,班组长全部在生产线上有固定岗位。同时,老板还培育了一批“把头”,给他们吃各种各样的“小灶”,让他们带头干活。这些“小灶”包括暗中送红包与礼物、经常“撮一顿”等等。

久而久之,“小灶”变成了“潜规则”,红包变成了二次工资,和正常的工资同时发放,一旦发晚了有人就闹腾;礼物也变成了公开的秘密,大家相互攀比,一旦少了有人就变相索要,没完没了。

久而久之,大家发现给主任送礼、给老板多打小报告等等同样也能涨工资,还能少罚款。

久而久之,不习惯这种氛围的人离开了,埋头苦干反而遭排挤的人也离开了······

久而久之,年轻能干的人、有技能有文化的人直接就进不来了,吃小灶和不吃小灶的人都容不下他们,一旦进来很快就被以各种借口挤走。还有许多刚进来的人发现氛围不对头,不等排挤自己便主动离开,工资都不要了。于是,便出现了本案例开头所说的状况。······

看来陈旧的观念不更新、现代企业的管理工具不会用,老板只能是聪明反被聪明误,花钱给自己买枷锁,这样的企业怎能具备竞争力?

上述三个案例的共同特点是都不具备现代企业科学有效的管控体系,不能站在整个企业的高度来审视部门之间、工序之间、岗位之间的内在联系,这便脱离了实事求是全方位观察问题、分析问题、解决问题的基本条件。系统工具可以帮助我们从局部看到整体,从整体看到局部,不留死角,不留断层,该透明的要透明,该反馈的要反馈,该汇总的要汇总,该核对的要核对。大家清清楚楚做事,明明白白做人,严格执行工资分配原则,该给员工的一分不能少,企业该省的一分不多花,这样才算公平公正。

绝对的公平不存在,相对的差异化是必须的。我们的实践经验就是要和市场接轨,技术含量高、工作效率高的员工就是可以多得;一些普通岗位则更适合年长者及女员工来做,合理搭配,人尽其用,相互协作,形成合力。保持差异,但不以差异论英雄。

比工资差异化更重要的是健康向上的企业文化,大家相互尊重团结一心,为社会提供优质的产品和服务。产品即人品,工资即责任,百年企业靠的是文化传承,而不是金钱刺激。

发表于: 2014-05-18 07:21 阅读(614) 评论(0) 收藏 好文推荐

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"你的勇气、你的正气、你的底气就是你这只队伍的文化趋向和精神支柱"。勇气和底气仗着人往高处走不到尽头的欲望倒是随处可见,正气可就难寻了。

--【匿名用户】:E-works热心网友
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管理者的光辉人性照亮了员工的光辉人性--【匿名用户】:E-works热心网友
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当时我一点都没回避,在第一时间召开全体员工大会,多数员工是在会议上知道这事的。后来没人提这事我就问员工,问谁谁说不知道。其实全体员工已经形成了默契,因为这事太恶劣了,是典型的丑闻。破案之后员工告诉我他们连夜排查,一开始就锁定了目标,等他自首,等了一天没动静几个小伙子急了。企业管理当中氛围很重要,人多不见得比人少难管,人多能形成一种“势”,只要风气正,这种“势”的力量很强大,可以让组织自我约束。这件事情就显示了这个问题。--真挚
几百个员工自觉维护集体荣誉和企业信誉,这是很难得的,现在只有十几个或者几十个员工的企业内部勾心斗角的事太多了,最难以理解的是只有几个人的公司也是如此--会飞的pc
呵呵,时间长了记不全,等我回家找找,如果找到了就发一篇博文。--真挚
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