我想作为管理者，在管理过程中会经常面临绩效考评的问题：如果绩效好，则皆大欢喜；如果大部分好，少部分不好，也好处理；关键是如果出现集体绩效不佳，更为关键的是出现“法不责众”，集体抵制的状况，但表现出来的是貌似努力（即通常所说的磨洋工），如何处理？我想不同的人站在不同的角度会有不同的处理方法，质疑制度的有之，质疑管理者的有之，质疑员工的有之，质疑完成任务的有之……作为管理者的您将在“情”与“法”之间如何抉择？
每当碰到这种状况是，我总是回想起上管理课时，老师将将管理的问题极端化到一个切实的生活场的案例研讨，记得当时现场分成了两派，激烈的论战了一个多小时，没有结果，最后老师不得不打断讨论，说了一句耐人寻味的话：“这就是管理的艺术性，有待各位在今后的管理实践中仔细体会”。
具体如下：
一辆高速奔驰的火车高速来到了一个岔道口，但是正常使用的铁轨上有10个小孩在玩耍，在废弃的岔道上有一个小孩在玩耍，假设火车是不可能停下来的，小孩也来不及离开轨道，唯一可选择的是铁路工人（管理者）可以搬动扳道岔，那么作为铁路工人的您将做如何的抉择？再假设在10个小孩中有1个还是该工人的小孩（公司中的亲信），您将如何抉择？
如果选择了“法必责众”的思路，瞬间10个鲜活的“花骨朵”就夭折了，将背负“冷血动物”的骂名，其中还有自己的骨肉；如果选择“法不责众”，则按照规范（或绩效）办事的小孩死于非命，长此以往，将会助长10个小孩的气焰（集体**成功），就会有更多的小孩在正常的路轨上玩耍（正常的制度面临挑战）。久之，规矩不在，火车如何正常运行？回到制度问题，肯定会有人说，为什么小孩喜好在运行的铁路上玩耍，证明道路选择上有问题（通常为对所定制度和政策的挑战，制度不合理等），应该重新选择路线……
所幸的是，现实的管理没有那么残酷，因此“情”与“法”成就了管理的艺术！
希望各位网友展开讨论，面对开篇提出的问题，你将做何选择，并发表你的观点。
发表于：
2009-01-14 08:59 李翔 阅读(5899)
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谈谈我的看法：
1，管理者让这么多小孩在铁路上玩，本身就是自身的失误；
2，因为自身的失误，无论做哪种选择，都是一种“亡羊补牢”；
基于以上的基础
管理者有两个选择：
1，自己跳到铁路上去拦火车，为自己的失误买单；
2，让火车走损失最小的铁路，让自己的失误带来的损失最小，然后主动去接受法律的制裁。
为什么会出现这种抉择？说明在平时的管理工作中管理者完全没有树立自己的威信。大家不服，任制度再厉害也没有用。
治大国若烹小鲜。去西餐厅吃饭，菜都是做的美轮美奂，又极富诱惑力，而食堂的饭则常常味如嚼蜡。因为它批量生产，锅大，难以控制火候、盐分、或者一点点创新也许会毁了整锅的菜。但是西餐厅则是一个菜一个菜的仔细烹制。
所以，小公司用情，大公司用法。
几个人，团队力量小，还需要留人，抬头不见低头见，大家好商量。
几百个人，人人都有意见，如何协调？遵守规则，听话的就留，不听话的就走，这个时候已经有一定规模，管理者是老大。
再谈火车的案例：
现实情况里，我们处理问题的时候，遵循的是两害相权取其轻的原则。
【不过我不明白为什么道路附近没有防护和预警措施。导致所有的岔口都有小孩玩耍，而且这些孩子可能出现一而再再而三的视死如归的不怕碾压挑战火车的举动……】出现这种紧急情况的时候，应该选择扳到一个小孩的那条道路。身为铁道工人的孩子，对铁路的危险情况一无所知，是父母教育的过失，请承担这个后果吧。国家也不可能为了10个孩子就让铁路改道。只能在事后大力宣传在铁道附近玩耍的危险性，多贴几张血肉模糊的照片宣传宣传[长江二桥上面就有类似的宣传栏]，在附近建设安全通道，设置防护栏，这个事情的发生率就基本就会降低很多了。
怎么还有集体**？真有这样事情这个公司也别开了。
一开始出现就要遏制住源头嘛！
企业管理注重的是整体效益，10个孩子也好，1个孩子也好，只是企业管理中的局部利益或者部分利益。
在考虑是否扳道岔时，不仅仅要考虑从10个孩子和1个孩子的局部利益，还要考虑是否能保证火车的安全，这应该是比11个孩子还重要的企业综合利益。
这点你想到了吗？
个人看法,仅做参考！
这不是一个“情”与“法”的问题,如若管理者视人多人少来判断谁更该死的话，今后就没人去看事情本身的对错了。
1。1个孩子：他的行为是对的，虽为弱势群体,但他必须好好活着
2。10个孩子：他们的行为触犯了法,即便是多数人，也必须付出血的代价。否则就不叫“法”了
3。“法”的漏动，既然是“法”，为何如此多的人可以愈越。
根本原因不在于1个孩子还是10个孩子,而是制定“法”的人对于“法”的严重性估计不足,“法”的漏洞太多。
罚不责众，或法不责众，非“责不罚众”也。博主弄错了吧？
两个层面：
第一个层面，如何选择的问题：
从整体利益和长远利益看，应该让火车直行，特别是此次选择涉及的局部利益相对于企业来说影响比较小（比如企业有1000人，以及这些人非关键人员）的时候更应该故此选择。
第二个层面，管理者如果经常面临这种选择，那么需要处理的就是这个管理者。为什么经常众多的员工无视制度，或者无法很好的完成工作？这种时候要“死”的应该是这个管理者。
这个选择如果局限在案例的假设中是没有什么意义的。当一个企业大多数人完不成绩效指标，毫无疑问问题的根源在决策层。如果不能提早察觉推出纠偏措施本身就是一个失误，制度必须维护，激励也是必须的，这就需要一个平衡点，平衡点在哪里？书本上找不到！
祝李翔新的一年工作愉快！生活幸福！
我在机场看过一个讲座，里面讲到“领导”的概念是：领袖和导师。
所谓领袖：即你肯定要比你手下的强，你手下能做100万的单子，你就要能做200万，否则你手下随便就超过你了，你怎么树立你的威信呢？
所谓导师：即你虽然有做200万单的能力，但是你不能做200万，你要做100万，然后帮你手下完成100万。所谓带团队是也！
我经常跟我的团队讲一句话：
我的责任，就是给你们提供最好的工作环境，让你们拿到应该拿到的薪水。
所谓最好的工作环境，就是为他们营造一个良好的内部环境和外部环境，尽可能满足他们对资源的需求；
所谓拿到该拿的薪水，是帮助他们达到一个公司希望他们达到的目标。
我不希望我的团队，一个人的绩效是120，一个是80，我希望两人都是100。
谢谢"真挚"
有时候管理问题是无解的。 所谓存在即合理！
长远的利益往前走即可，
眼前的利益拐个弯就到了。
管理者太过在乎员工的想法难道真的能为员工带来长远的前途？无解。
但是员工都是要跟者头去吃饭的，管理者才是一个团队的灵魂，你走的好了，大家才能走的好。
此例，貌似有矛盾，其实博主太多虑了。
我觉得合理，有人性化的制度更重要，考核标准如果合理，准确。大家都按照这个来，自然不会出现情和法的困惑。往往就是制度制定有欠缺，容易出现各种漏洞和误差，造成众多不合理的情况。才会让领导层烦恼，下面的职工抱怨。
绩效KPI引导很关键，在管理里面我认为没有“情”可言！
新年快乐！